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Was sind wichtige Kündigungsgründe? (Teil 1)

Das deutsche Arbeitsrecht ist stark arbeitnehmerschutzzorientiert aufgebaut. Insbesondere in Betrieben, die den Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) überschreiten und in denen das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als sechs Monate besteht, kann der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis nicht einfach nach Belieben beenden. Jede ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers erfordert zwingend das Vorliegen triftiger, im Gesetz verankerter Gründe.

Dabei unterscheidet die Rechtsprechung traditionell zwischen drei großen Säulen der ordentlichen Kündigungsgründe: den personenbedingten, den verhaltensbedingten und den betriebsbedingten Gründen. Hinzu kommt als schärfstes Schwert das Institut der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung, die an besonders strengen Maßstäben gemessen wird.

Die 3 Säulen der ordentlichen Kündigung im Überblick

  • Personenbedingte Kündigung: Der Auslöser liegt in der Person oder den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, wobei er seine vertraglichen Pflichten meist unverschuldet nicht mehr erfüllen kann.

  • Verhaltensbedingte Kündigung: Hier liegt eine steuerbare Pflichtverletzung des Mitarbeiters vor. Der Arbeitnehmer „könnte“, wenn er denn wollte, verstößt jedoch gegen arbeitsvertragliche Pflichten.

  • Betriebsbedingte Kündigung: Externe oder interne unternehmerische Entscheidungen (wie Auftragsrückgang oder Umstrukturierungen) führen dazu, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt.

1. Personenbedingte Kündigungsgründe: Wenn persönliche Umstände den Job belasten

Bei einer personenbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer in der Regel kein rechtlich relevantes Verschulden. Es handelt sich um Situationen, in denen die Person des Angestellten dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Der Klassiker: Langzeiterkrankung und häufige Kurzerkrankungen

Krankheit schützt zwar grundsätzlich nicht vor einer Kündigung, doch die Hürden der Rechtsprechung sind extrem hoch. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn kumulativ drei Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss objektiv zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin oder wiederholt ausfallen wird.

  2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Durch die Ausfallzeiten müssen spürbare betriebliche Abläufe gestört sein oder es muss zu schweren wirtschaftlichen Belastungen (etwa durch fortlaufende Kosten für Entgeltfortzahlung oder erhebliche Überstundenbelastung des übrigen Teams) kommen.

  3. Interessenabwägung: Im Rahmen einer Einzelfallprüfung muss das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an einer Lösungsfindung schwerer wiegen als das Bestandsinteresse des erkrankten Mitarbeiters (unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten).

Eignungsmängel und der Entzug von Lizenzen

Ein weiterer personenbedingter Grund liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder behördliche Erlaubnis zur Ausübung des Berufs fehlt. Das prominenteste Beispiel ist der Berufskraftfahrer oder der Lkw-Fahrer, dem wegen schwerer Verkehrsverstöße im privaten oder dienstlichen Bereich der Führerschein entzogen wird. Kann das Unternehmen den Mitarbeiter nicht anderweitig im Betrieb einsetzen, ist die Kündigung gerechtfertigt.

2. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe: Pflichtverletzungen und ihre Konsequenzen

Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung steht bei der verhaltensbedingten Kündigung das steuerbare Fehlverhalten im Vordergrund. Der Arbeitnehmer verletzt durch sein Tun oder Unterlassen schuldhaft seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten.

Bevor ein Arbeitgeber hier jedoch zur Kündigung greift, gilt im deutschen Arbeitsrecht fast ausnahmslos das Ultima-Ratio-Prinzip. Das bedeutet: Das mildere Mittel – in der Regel eine Abmahnung – muss vorausgegangen sein. Eine Abmahnung dient der Warnfunktion: Der Arbeitnehmer soll erkennen, welches konkrete Verhalten der Arbeitgeber beanstandet, und die Chance erhalten, sein Verhalten für die Zukunft zu korrigieren. Wiederholt sich der Pflichtverstoß trotz einer einschlägigen Abmahnung, ist der Weg für eine verhaltensbedingte Kündigung geebnet.

Typische Pflichtverletzungen im Arbeitsalltag

  • Unpünktlichkeit und unentschuldigtes Fehlen: Wer wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint oder ohne triftigen Grund der Arbeit fernbleibt, stört den Betriebsfrieden massiv und riskiert nach vorheriger Abmahnung die Kündigung.

  • Arbeitsverweigerung: Die beharrliche Weigerung, eine rechtmäßig zugewiesene und zumutbare arbeitsvertragliche Aufgabe zu erfüllen, stellt einen schweren Vertrauensbruch dar.

  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung: Dazu gehören beispielsweise das unentschuldigte Missachten eines absoluten Rauchverbots in explosionsgefährdeten Bereichen oder die unerlaubte private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit, sofern diese vertraglich untersagt ist.

Häufige Fragen (Q&A) zu wichtigen Kündigungsgründen

Um arbeitsrechtliche Unklarheiten zu beseitigen, beantworten wir im Folgenden drei zentrale Fragen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen beschäftigen.

1. Wann ist eine fristlose Kündigung rechtens?

Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung nach § 626 BGB ist das schärfste Mittel im Arbeitsrecht. Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Typische Gründe sind:

  • Straftaten am Arbeitsplatz: Beispielsweise Diebstahl von Firmenbesitz, Betrug bei der Arbeitszeit oder Körperverletzung.

  • Schwere Vertrauensbrüche: Verrat von Betriebsgeheimnissen oder bewusste Manipulation wichtiger Unternehmenskennzahlen.

  • Nachhaltige Arbeitsverweigerung: Wenn ein Arbeitnehmer trotz wiederholter, ausdrücklicher Abmahnungen beharrlich weigert, seine vertraglich geschuldete Arbeit zu verrichten.

  • Wichtig: Eine fristlose Kündigung muss in der Regel innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.

2. Gilt eine Krankheit automatisch als Kündigungsgrund?

Nein, eine Erkrankung allein schützt nicht vor einer Kündigung, ist aber rechtlich extrem streng geregelt. Arbeitgeber können eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann wirksam aussprechen, wenn vier Voraussetzungen kumulieren (vollständig zutreffen):

  • Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss objektiv zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin häufig oder dauerhaft erkrankt.

  • Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen: Die ständigen Ausfälle müssen zu unzumutbaren betrieblichen Belastungen führen (z. B. Produktionsausfälle oder massive Überstunden des restlichen Teams).

  • Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Der Arbeitgeber muss vorab ein BEM angeboten und durchgeführt haben, um Wege zur Wiedereingliederung zu finden.

  • Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers am Personalabbau muss im Einzelfall schwerer wiegen als das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers (insbesondere bei langer Betriebszugehörigkeit).

3. Was muss bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung beachtet werden?

Der wesentliche Unterschied liegt in der Steuerbarkeit durch den Mitarbeiter:

  • Verhaltensbedingte Kündigung: Hier liegt das Problem im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. unentschuldigtes Fernbleiben, Beleidigung von Kollegen). Voraussetzung ist fast immer, dass der Arbeitgeber zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung wegen desselben Fehlverhaltens ausgesprochen hat, damit der Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung hatte.

  • Personenbedingte Kündigung: Hier handelt es sich um mangelnde Eignung oder Fähigkeiten, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann (z. B. Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern, Verlust einer notwendigen Approbation oder dauerhafter Leistungsabfall durch gesundheitliche Einschränkungen). Hier ist eine vorherige Abmahnung meist entbehrlich, da der Arbeitnehmer sein Defizit nicht abstellen kann.