Sonderkündigungsschutz in der Schweiz: Wem darf nicht gekündigt werden? (Teil 1)

Das Schweizer Arbeitsrecht ist grundsätzlich vom Prinzip der Kündigungsfreiheit geprägt. Das bedeutet, dass Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis in der Regel ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen auflösen können. Doch dieser Grundsatz ist keineswegs grenzenlos. Der Gesetzgeber hat zum Schutz wirtschaftlich oder persönlich schwächerer Parteien umfassende Bestimmungen erlassen, die bestimmten Arbeitnehmenden einen besonderen Schutz gewähren.

Dieses Rechtshandbuch widmet sich ausführlich der Frage: Wem darf nicht gekündigt werden? Im ersten Teil beleuchten wir die gesetzlichen Grundlagen, den klassischen Kündigungsschutz zur Unzeit nach Artikel 336c des Obligationenrechts (OR) sowie den besonderen Schutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft.

1. Das Fundament: Kündigungsfreiheit vs. Kündigungsschutz

Bevor wir uns den konkreten Personengruppen widmen, lohnt sich ein kurzer Blick auf die Systematik des Schweizer Arbeitsrechts. Man unterscheidet im Wesentlichen drei Schutzstufen:

  • Die Kündigungsfreiheit: Arbeitgebende und Arbeitnehmende können das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden, solange die Fristen gewahrt werden.

  • Missbräuchliche Kündigung (Art. 336 OR): Bestimmte Kündigungsgründe sind unzulässig (z. B. Kündigung wegen Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis). Eine solche Kündigung ist rechtlich zwar wirksam, zieht jedoch Entschädigungszahlungen nach sich.

  • Kündigung zur Unzeit / Sperrfristen (Art. 336c OR): In bestimmten Lebenslagen ist eine Kündigung durch den Arbeitgebenden während einer gesetzlich festgelegten Zeitspanne nichtig. Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung entfaltet keine rechtliche Wirkung.

2. Kündigungsschutz zur Unzeit (Art. 336c OR)

Der wohl wichtigste Schutzmechanismus für Arbeitnehmende in der Schweiz betrifft unvorhersehbare Lebensereignisse wie Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. Während dieser sogenannten Sperrfristen ist jede ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen.

A. Krankheit und Unfall (Arbeitsunfähigkeit)

Wird eine arbeitnehmende Person durch Krankheit oder unverschuldeten Unfall ganz oder teilweise arbeitsunfähig, greift nach einer Probezeit ein zeitlich gestaffelter Kündigungsschutz:

  • Im 1. Dienstjahr: Während 30 Tagen darf nicht gekündigt werden.

  • Vom 2. bis zum 5. Dienstjahr: Die Sperrfrist erhöht sich auf 90 Tage.

  • Ab dem 6. Dienstjahr: Die Sperrfrist beträgt 180 Tage.

Wichtiger Praxishinweis: Die Sperrfristen gelten pro Schadensereignis. Tritt im selben Dienstjahr eine völlig neue, unabhängige Erkrankung auf, beginnt die Sperrfrist grundsätzlich von vorn. Bei chronischen Leiden oder Rückfällen greifen komplexe Berechnungsregeln der Rechtsprechung.

B. Schwangerschaft und Mutterschaft

Ein besonders strenger Schutz gilt für werdende und frisch gebackene Mütter:

  • Während der Schwangerschaft: Der Kündigungsschutz gilt während der gesamten Dauer der Schwangerschaft.

  • Nach der Niederkunft: Der Kündigungsschutz erstreckt sich auf die gesamten 16 Wochen nach der Entbindung (entspricht dem gesetzlichen Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen plus zwei weitere geschützte Wochen).

Wird die Kündigung vor Beginn der Schwangerschaft ausgesprochen, läuft die Kündigungsfrist aber während der Schwangerschaft weiter, so kann sich diese unter Umständen verlängern, sofern die Kündigung nicht in der Probezeit erfolgte.

3. Militär-, Zivilschutz- und Zivildienst

Ein weiterer klassischer Tatbestand des Kündigungsschutzes zur Unzeit betrifft die Erfüllung gesetzlicher Pflichten im öffentlichen Dienst:

  • Wird ein Arbeitnehmender zu einem schweizerischen Militär- oder Zivilschutzdienst oder zum Zivildienst aufgeboten, darf während der Dienstleistung nicht gekündigt werden.

  • Dauert der Dienst länger als elf Tage, gilt zusätzlich eine Sperrfrist von jeweils vier Wochen vor und nach dem Dienst.

4. Häufige Irrtümer in der Praxis

In Beratungsgesprächen tauchen immer wieder Mythen rund um den Kündigungsschutz auf. Die folgenden Punkte sorgen oft für Klarheit:

  • Kündigung in der Probezeit: Die oben genannten Sperrfristen (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft) gelten nicht während der Probezeit (in der Regel die ersten ein bis drei Monate). In dieser Phase gilt eine kurze Kündigungsfrist von sieben Tagen, und der Schutz greift grundsätzlich nicht.

  • Kündigung vor der Krankheit: Erhält eine Person eine Kündigung und erkrankt erst nach dem Erhalt der Kündigung (während der laufenden Kündigungsfrist), verlängert sich die Kündigungsfrist um die Tage der Arbeitsunfähigkeit. Anders verhält es sich, wenn die Krankheit vor oder am Tag des Kündigungszugangs eintrat – dann greift die Sperrfrist bereits.

Ausblick auf Teil 2

Während dieser erste Teil die zeitlich befristeten Sperrfristen (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militär) beleuchtet hat, widmet sich der kommende zweite Teil den organisatorischen und strukturellen Sonderfällen. Dazu gehören unter anderem der Kündigungsschutz bei Massenentlassungen, der Schutz von Arbeitnehmendendeputierten sowie vertraglich vereinbarte Kündigungsbeschränkungen (z. B. in Gesamtarbeitsverträgen - GAV).

Haben Sie Fragen zu einem konkreten Fall oder einer laufenden Sperrfrist in Ihrem Unternehmen?

Weiterer Schutz und Konsequenzen bei Missachtung

Neben den klassischen Sperrfristen bei Krankheit oder Schwangerschaft schützt das Gesetz Arbeitnehmende auch vor sogenannten missbräuchlichen Kündigungen.

  • Diskriminierungsverbote: Kündigungen wegen des Geschlechts, der Rasse, der Religion oder der sexuellen Orientierung sind unzulässig.

  • Rechtsausübung: Wer berechtigte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, darf deshalb nicht entlassen werden (sogenannte Rachekündigung).

  • Gewerkschaftliche Aktivität: Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder die Ausübung von Mandaten bietet ebenfalls Schutz.

Was passiert bei Fehlern?

Wird eine Kündigung während einer aktiven Sperrfrist ausgesprochen, ist diese nichtig und entfaltet keine rechtliche Wirkung. Fällt der Grund für die Sperrfrist erst während einer laufenden Kündigungsfrist an (etwa eine plötzliche schwere Erkrankung), wird die Kündigungsfrist unterbrochen und verlängert sich um die Dauer der Verhinderung.

Handelt es sich hingegen um eine missbräuchliche Entlassung, bleibt das Arbeitsverhältnis zwar in der Regel aufgelöst, Betroffene können jedoch eine Pönalentschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen einklagen. Hierfür ist es zwingend erforderlich, die Kündigung vor Ablauf der Frist schriftlich zu rügen.

Haben Sie in Ihrem Betrieb bereits Erfahrungen mit solchen Schutzfristen gemacht oder stehen vor einer schwierigen personellen Entscheidung?