Mythen, Fakten und gesetzliche Grundlagen bei Krankheit im Arbeitsverhältnis

Die Kündigung während einer Krankheit ist eines der emotionalsten und rechtlich komplexesten Themen im deutschen Arbeitsrecht. Kaum ein anderer Bereich ist von so vielen hartnäckigen Missverständnissen und Halbwissen durchdrungen. Der wohl verbreitetste Irrglaube lautet: „Wer krankgeschrieben ist, kann nicht gekündigt werden.“ Dieser Satz ist grundlegend falsch und führt Jahr für Jahr bei unzähligen Arbeitnehmern zu einem bösen Erwachen.

Das deutsche Arbeitsrecht trennt strikt zwischen zwei völlig unterschiedlichen Sachverhalten: dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und der sozialrechtlichen Absicherung durch die Krankenkasse. Um zu verstehen, wie viele Tage man tatsächlich krank sein darf, ohne den Job zu riskieren, muss man die gesetzlichen Mechanismen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und die Rolle der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) genau unter die Lupe nehmen.

Der gesetzliche Kündigungsschutz und die Probezeit

Bevor man über krankheitsbedingte Kündigungen spricht, muss geklärt werden, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt greift. Das ist der erste und wichtigste Weichensteller:

  • Die Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG): Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat.

  • Die Bedeutung der Probezeit: In den ersten sechs Monaten gilt die sogenannte gesetzliche Wartezeit (oft parallel zur vertraglichen Probezeit vereinbart). In dieser Zeit gilt der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen – und das gilt ausdrücklich auch dann, wenn der Arbeitnehmer in dieser Phase schwer erkrankt ist oder wochenlang im Krankenhaus liegt.

  • Nach Ablauf der Wartezeit: Erst nach erfolgreichem Absolvieren der ersten sechs Monate greift der allgemeine Kündigungsschutz. Ab diesem Zeitpunkt muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz unterscheidet hierbei zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen. Eine Krankheit fällt dabei in die Kategorie der personenbedingten Kündigung.

Warum Krankheit kein automatisches Kündigungsverbot ist

Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Krankmeldung wie ein unsichtbarer Schutzschild wirkt, der den Arbeitgeber komplett handlungsunfähig macht. Das Gegenteil ist der Fall: Eine Erkrankung schützt nicht vor einer Kündigung.

Der Grund dafür liegt in der Vertragsfreiheit und dem unternehmerischen Risiko. Ein Arbeitgeber kann nicht per Gesetz dazu gezwungen werden, einen Arbeitsplatz auf unbestimmte Zeit freizuhalten oder die wirtschaftlichen Lasten eines dauerhaft ausfallenden Mitarbeiters unbegrenzt zu tragen, wenn dadurch der Betriebsablauf massiv leidet.

Dennoch schiebt der Gesetzgeber der Kündigung wegen Krankheit extrem hohe Hürden vor. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist keineswegs ein leichtes Mittel für den Arbeitgeber, sondern rechtlich ein echter Drahtseilakt. Sie ist nur unter Einhaltung strenger Voraussetzungen zulässig. Die Frage, wie viele Tage man krank sein darf, lässt sich daher nicht pauschal in einer festen Zahl (wie zum Beispiel „nach 30 oder 60 Tagen“) beantworten. Stattdessen bewertet das Arbeitsgericht jeden Einzelfall anhand eines komplexen Drei-Stufen-Prüfungsschemas.

Das gefürchtete Drei-Stufen-Prüfungsschema der Rechtsprechung

Wenn ein Arbeitgeber nach Ablauf der Wartezeit wegen häufiger oder langanhaltender Krankheiten kündigen möchte, muss er vor dem Arbeitsgericht drei harte Beweishürden nehmen. Scheitert er auch nur an einer einzigen dieser Hürden, ist die Kündigung unwirksam.

1. Die negative Gesundheitsprognose (Stufe 1)

Es kommt nicht darauf an, wie viele Tage der Arbeitnehmer in der Vergangenheit gefehlt hat, sondern wie die Zukunftsprognose aussieht. Vergangene Ausfallzeiten sind lediglich ein Indiz. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung objektiv Grund zu der Annahme besteht, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin regelmäßig oder dauerhaft erkranken wird.

  • Beispiel: Wer sich einmalig das Bein bricht und sechs Wochen ausfällt, danach aber wieder vollkommen gesund ist, hat eine positive Zukunftsprognose. Eine Kündigung wäre hier unzulässig.

2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (Stufe 2)

Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, reicht das noch nicht aus. Die Krankheiten müssen zu spürbaren Belastungen für das Unternehmen führen. Dies wird in der Praxis meist in zwei Richtungen unterteilt:

  • Störungen im Betriebsablauf: Durch die ständigen Ausfälle kommt es zu organisatorischen Problemen, Produktionsausfällen oder immensem Überstundenaufwand für die verbleibenden Kollegen.

  • Erhebliche wirtschaftliche Belastungen: Wenn der Arbeitgeber über einen sehr langen Zeitraum Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten muss (nach den gesetzlichen sechs Wochen springt zwar das Krankengeld ein, aber bei häufigen Kurzerkrankungen fallen die sechswöchigen Entgeltfortzahlungen des Arbeitgebers jedes Mal aufs Neue an, sofern es sich um unterschiedliche Krankheitsursachen handelt) oder dauerhaft teure Vertretungskräfte einsetzen muss.

3. Die Interessenabwägung (Stufe 3)

Im letzten Schritt wird geprüft, ob die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwerer wiegen als das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers. Hierbei fließen verschiedene Faktoren ein:

  • Die Dauer der Betriebszugehörigkeit (ein 20 Jahre treu gedienter Mitarbeiter genießt einen weit höheren Bestandsschutz als jemand, der erst seit sieben Monaten im Betrieb ist).

  • Das Alter des Arbeitnehmers und seine Vermittlungsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt.

  • Die Unfall- oder Krankheitsursache: Hat der Arbeitgeber die Erkrankung womöglich durch schlechte Arbeitsbedingungen oder mangelhaften Arbeitsschutz im Betrieb selbst mitverschuldet? In solchen Fällen wiegt der Schutz des Arbeitnehmers besonders schwer.

Die magische Grenze: Wann wird es für Dauerkranke gefährlich?

Auch wenn es keine feste gesetzliche Tagesanzahl gibt, zeigt die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) klare Tendenzen auf, ab wann Arbeitgeber rechtlich sicherer agieren können.

Man unterscheidet im Wesentlichen zwischen zwei Fallkonstellationen:

  1. Die lang anhaltende Krankheit (Dauerkrankheit): Hier fällt der Arbeitnehmer über viele Monate am Stück aus (z. B. nach einer schweren Operation oder einem Unfall). Das BAG hat entschieden, dass eine dauernde Arbeitsunfähigkeit von mehr als 24 Monaten (zwei Jahren) in der Regel die betrieblichen Interessen so massiv beeinträchtigt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann, sofern keine Aussicht auf Genesung in absehbarer Zeit besteht.

  2. Die häufigen Kurzerkrankungen (Frequent Flyer): Hier fehlt der Arbeitnehmer nicht monatelang am Stück, sondern ist im Laufe eines Jahres immer wieder für wenige Tage krank (z. B. zehn- bis fünfzehnmal im Jahr wegen Migräne, Rückenbeschwerden oder Infekten). Als Faustregel gilt hier: Wenn der Arbeitnehmer in den letzten drei Jahren jeweils an mehr als 6 Wochen pro Jahr krankheitsbedingt gefehlt hat, ist das erste Indiz für eine negative Gesundheitsprognose erfüllt.

(Hinweis: Im zweiten Teil dieses Artikels befassen wir uns detailliert mit den Pflichten bei der Anzeige von Krankheit, dem korrekten Umgang mit dem gelben Schein, dem Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung sowie den Besonderheiten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements - BEM).

Rechtliche Folgen und Lohnfortzahlung am Ende des Arbeitsverhältnisses

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass eine Erkrankung den Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich nicht verlängert. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis auch bei anhaltender Arbeitsunfähigkeit exakt zum Ablauf der vereinbarten oder gesetzlichen Frist endet. Dennoch stellt sich für viele Betroffene die zentrale Frage nach der finanziellen Absicherung in dieser Übergangsphase.

Grundsätzlich gilt: Während der laufenden Kündigungsfrist haben Arbeitnehmer bei unverschuldeter Krankheit vollumfänglich Anspruch auf die gesetzliche Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dieser Anspruch besteht für maximal sechs Wochen pro Kalenderjahr, sofern das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits länger als vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Endet das Arbeitsverhältnis jedoch während einer noch andauernden Krankheit, springt ab dem darauffolgenden Tag die gesetzliche Krankenkasse ein und zahlt sogenanntes Krankengeld.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn eine Krankschreibung zeitlich exakt mit dem Ausspruch der Kündigung oder dem Ablauf der Frist zusammenfällt. In solchen Konstellationen prüft die Rechtsprechung sehr genau, ob der sogenannte Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist. Arbeitgeber verweigern in diesen Fällen bisweilen die Lohnfortzahlung, wenn der Verdacht naheliegt, dass die Erkrankung lediglich als Reaktion auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht wurde. Betroffene müssen dann im Streitfall detailliert darlegen und beweisen, dass tatsächlich eine ernsthafte gesundheitliche Beeinträchtigung vorgelegen hat.

Zudem sollten Arbeitnehmer trotz einer akuten Erkrankung niemals die strikte Frist von drei Wochen für eine eventuelle Kündigungsschutzklage aus den Augen verlieren. Diese gesetzliche Frist läuft unabhängig vom Gesundheitszustand ab dem offiziellen Tag des Zugangs der Kündigung. Wer vermutet, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder formale Fehler aufweist, muss innerhalb dieses Zeitfensters rechtliche Schritte beim Arbeitsgericht einleiten. Ein abwartendes Verhalten im Vertrauen auf den Krankenstand kann ansonsten zum unwiderruflichen Verlust des Kündigungsschutzes führen.