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El artículo 159 número 6 del Código del Trabajo chileno establece la terminación del contrato laboral por caso fortuito o fuerza mayor, una causal objetiva que exonera al empleador del pago de indemnizaciones por años de servicio y de aviso previo. Sin embargo, su aplicación legal es extremadamente restringida. No basta cualquier contratiempo empresarial; la jurisprudencia exige eventos imprevisibles, irresistibles e ajenos a la voluntad de la empresa que impidan de forma absoluta y definitiva la continuidad de la prestación de servicios laborales.

Contexto y fundamentos jurídicos de la causal de término

El régimen laboral chileno busca proteger la estabilidad en el empleo. Por ello, la extinción de la relación contractual sin derecho a indemnización representa una excepción drástica dentro del ordenamiento jurídico. El artículo 159 número 6 descansa sobre el concepto clásico de fuerza mayor contemplado en el Código Civil. Hablamos de hechos de la naturaleza o actos de autoridad de tal magnitud que fracturan completamente el vínculo entre empleador y trabajador.

Terremotos devastadores, incendios no intencionales que destruyen la totalidad de las instalaciones o clausuras sanitarias insalvables suelen mencionarse como ejemplos típicos. No obstante, la Dirección del Trabajo y los tribunales de justicia han delineado fronteras muy estrictas para evitar abusos. La crisis económica de una empresa, la baja en las ventas o las fluctuaciones del mercado jamás constituyen un caso fortuito. La insolvencia comercial es un riesgo inherente al negocio que el empleador debe asumir por sí solo, sin traspasarlo a la masa laboral.

La imprevisibilidad exige que el hecho no haya podido anticiparse mediante un cálculo racional estándar. La irresistibilidad implica que no existió forma alguna de evitar el desastre ni de reubicar o mantener las faenas. Si la empresa pudo adoptar medidas preventivas y no lo hizo, la causal cae estrepitosamente.

Análisis clave del criterio judicial y la carga de la prueba

Acreditar la ocurrencia de una fuerza mayor o caso fortuito resulta una tarea colosal para la parte empleadora. La jurisprudencia de la Corte Suprema ha sostenido de manera invariable que la carga probatoria recae enteramente en la empresa. Un despido invocado bajo este numeral que sea impugñado judicialmente será sometido a un escrutinio rigorosísimo por parte de los jueces del trabajo.

Durante la pandemia o tras episodios de agitación social, muchas entidades intentaron acogerse de forma群indiscriminada a esta disposición para desvincular personal sin costo alguno. La respuesta jurisdiccional fue contundente: si la imposibilidad de trabajar es solo temporal, la causal no opera. Para que el contrato termine válidamente bajo el número 6, la imposibilidad debe ser absoluta y permanente. La mera dificultad, el encarecimiento de los costos operativos o la suspensión transitoria de actividades no justifican el cese definitivo de la relación de trabajo.

Adicionalmente, se exige la ausencia absoluta de culpa. Si el evento imprevisto fue favorecido, agravado o precipitado por una negligencia de la administración —como la falta de mantenimiento de sistemas de seguridad en un incendio—, los tribunales desestimarán de inmediato la causal, catalogando el despido como injustificado, indebido o improcedente.

Implicancias prácticas para trabajadores y empleadores

Para la fuerza laboral, el impacto de una carta de despido sustentada en el artículo 159 número 6 es severo. El trabajador abandona la empresa sin percibir indemnización por años de servicio ni la indemnización sustitutiva del aviso previo. Tan solo le corresponde el pago de las vacaciones proporcionales y las remuneraciones adeudadas hasta el último día efectivamente trabajado.

Ante este escenario, la recomendación experta para los dependientes afectados es acudir de inmediato a la Inspección del Trabajo o accionar ante los Juzgados de Letras del Trabajo. Si el juez determina que no existió un caso fortuito genuino, la carta de despido se considerará injustificada. Esto obliga al empleador a pagar todas las indemnizaciones legales devengadas, incrementadas además con un recargo legal que puede llegar al cincuenta por ciento, junto a las cotizaciones previsionales adeudadas si aplicara la doctrina correspondiente.

Para la empresa, aplicar este numeral sin una asesoría legal exhaustiva constituye un riesgo financiero enorme. La falsa creencia de que un contratiempo grave autoriza el despido gratuito suele culminar en abultadas condenas judiciales y recargos legales indemnizatorios.

Errores comunes y consejos de expertos

Un error frecuente al aplicar el artículo 159 número 6 del Código del Trabajo es confundir el caso fortuito o fuerza mayor con dificultades económicas o administrativas de la empresa. La insolvencia, la baja en las ventas o los problemas de gestión no constituyen fuerza mayor. Para que esta causal sea válida, el hecho debe ser totalmente imprevisto e irresistible, imposibilitando de manera absoluta la continuidad de la relación laboral.

Otro fallo recurrente es no formalizar la comunicación adecuadamente. La carta de despido debe detallar con precisión los hechos que configuran la emergencia y entregarse dentro de los plazos legales. Los expertos recomiendan recabar inmediatamente todas las pruebas documentales e informes oficiales que acrediten la imprevisibilidad del suceso. Ante la duda, es aconsejable buscar asesoría jurídica antes de invocar esta causal, ya que una aplicación incorrecta puede derivar en demandas por despido injustificado con severas recargos indemnizatorios.

Preguntas frecuentes

¿El trabajador recibe indemnización si se aplica esta causal?

No. La terminación del contrato por el artículo 159 número 6 no da derecho a indemnización por años de servicio ni a indemnización sustitutiva del aviso previo, salvo que las partes hayan acordado algo distinto en el contrato individual o colectivo.

¿Qué ocurre si el empleador aplica esta causal de forma injustificada?

El trabajador puede acudir a la Inspección del Trabajo o demandar ante los Tribunales laborales. Si el juez determina que no existió fuerza mayor, el despido se declarará injustificado y el empleador deberá pagar las indemnizaciones correspondientes con un recargo legal.

¿Qué tipo de eventos se consideran fuerza mayor en el ámbito laboral?

Eventos como terremotos devastadores, incendios no provocados que destruyan totalmente las instalaciones o prohibiciones de autoridad insalvables suelen considerarse fuerza mayor, siempre que impidan por completo el cumplimiento del trabajo.

Veredicto editorial

El artículo 159 número 6 es un mecanismo de excepción diseñado para situaciones extremas e inevitables. Su uso exige la máxima rigurosidad técnica, ya que priva al trabajador de indemnizaciones. Aplicarlo exige prudencia y fundamentos probatorios sólidos para garantizar un proceso justo y apegado a la ley.