Содержание

Нет, увольнять мобилизованного сотрудника нельзя, это прямое нарушение российского законодательства. Трудовой договор с таким работником не расторгается, а временно приостанавливается, что закреплено в статье 351.7 Трудового кодекса РФ. Работодатель обязан сохранить за человеком его рабочее место, должность и социально-трудовые гарантии. Любая попытка выдать трудовую книжку в период прохождения службы по мобилизации обернется для компании жесткими санкциями, судебными исками и визитами инспекторов Роструда.

Правовой фундамент: почему увольнение табу

Осень 2022 года перевернула привычный кадровый документооборот с ног на голову. Законодатель оперативно внедрил в ТК РФ экстраординарные нормы, защищающие права призванных граждан. Главное правило, которое менеджмент должен зазубрить как отче наш: мобилизация — это не ликвидация организации и не инициатива работника. Это форс-мажорное государственное обязательство.

Приостановка договора означает, что действие прав и обязанностей сторон временно замораживается. Работодатель освобождается от выплаты заработной платы (ее компенсирует государство в виде денежного довольствия военнослужащего), но на него возлагается бремя сохранения штатной единицы. Период службы беззаговорочно засчитывается в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, что исключает любые спекуляции со стороны кадровых служб.

Существуют редкие исключения, когда расставание неизбежно. Например, полное закрытие бизнеса (ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем). Тут уж ничего не поделаешь, закон разрешает расторжение договоров со всем штатом без исключения. Также легитимным поводом станет истечение срока срочного трудового договора, если его финальная дата выпала на период службы. Во всех остальных штатных ситуациях закон непреклонен — место держим за ушедшим на фронт.

Глубинный анализ: скрытые риски и подводные камни для бизнеса

Запрет на увольнение порождает массу управленческих головоломок. Бизнес не может функционировать с «мертвыми душами» в штатном расписании, особенно если мобилизованный занимал ключевую позицию: главного инженера, ведущего программиста или руководителя филиала. Возникает кадровый вакуум, требующий немедленного заполнения.

Основная ошибка недальновидных директоров — попытка перманентно закрыть ставку новым человеком по бессрочному договору. Это юридическая ловушка. Когда мобилизованный вернется, работодатель будет обязан предоставить ему прежнее кресло в течение трех месяцев после окончания службы. Если позиция занята «навсегда», возникнет ситуация дублирования должностей, разрешить которую без финансовых потерь и скандалов невозможно.

Дополнительный нюанс кроется в расчете отпускных периодов. Время приостановки договора идет в зачет ежегодного оплачиваемого отпуска. Вернувшись, сотрудник имеет законное право потребовать накопленный отпуск в любое удобное для него время, даже если это рушит утвержденный график графиков. Игнорирование этого факта приводит к кассовым разрывам, ведь выплачивать компенсации за два-три года службы придется одномоментно.

Практические последствия для кадровой службы

Кадровикам приходится лавировать между производственной необходимостью и жестким прессингом контролирующих органов. Чтобы минимизировать риски, необходимо четко отработать алгоритм замещения временно отсутствующего персонала. Оптимальный инструмент — заключение срочного трудового договора с новым соискателем с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».

Альтернативный путь — внутреннее совмещение или перераспределение обязанностей между оставшимися в строю коллегами посредством оформления дополнительных соглашений. Это позволяет сохранить управляемость процессами без раздувания фактического штата. При этом в табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13) мобилизованному сотруднику необходимо ежедневно проставлять специальный код «ПТ» (приостановка трудового договора), сигнализирующий о его особом статусе.

Попытки обойти систему через принуждение к увольнению «по собственному желанию» или «по соглашению сторон» перед отправкой в военкомат — игра с огнем. Современная судебная практика безоговорочно встает на сторону военнослужащих. Доказать в суде факт психологического давления или введения в заблуждение сегодня проще простого, а цена проигрыша для компании — колоссальные репутационные потери, выплата среднего заработка за весь период вынужденного прогула и штрафы по статье 5.27 КоАП РФ.

Типичные ошибки работодателей и советы экспертов

При приостановлении трудового договора с мобилизованным сотрудником компании часто совершают критические ошибки, ведущие к судебным искам и штрафам. Главная оплошность — попытка уволить работника по сокращению штата или в связи с истечением срочного трудового договора, если его действие можно продлить. Законодательство жестко защищает права мобилизованных, и любое расторжение инициативе работодателя, кроме ликвидации организации, признается незаконным.

Эксперты рекомендуют придерживаться следующих правил для минимизации рисков:

1. Тщательно фиксируйте все выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск и премии, начисленные до момента приостановки договора. Все расчеты должны быть произведены строго в день приостановления.

2. Не нанимайте постоянных сотрудников на место мобилизованного. Используйте исключительно срочный трудовой договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».

3. Регулярно проверяйте актуальность данных воинского учета и поддерживайте связь с родственниками сотрудника, если это возможно, для оперативного реагирования на изменения ситуации.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Можно ли уволить мобилизованного, если компания ликвидируется?

Да, ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя — это единственное законное основание для увольнения мобилизованного сотрудника по инициативе работодателя. В данном случае процедура проходит в стандартном порядке с выплатой всех положенных компенсаций и выходных пособий.

Что делать, если срок действия срочного договора истек во время мобилизации?

Если срочный трудовой договор был заключен на время выполнения определенных работ или до конкретной даты, работодатель имеет право расторгнуть его в связи с истечением срока. Однако, если договор был заключен без четких оснований, суд может встать на сторону работника. Рекомендуется проконсультироваться с юристом перед оформлением увольнения.

Должен ли работодатель начислять стаж во время отсутствия сотрудника?

Да, период приостановления трудового договора полностью засчитывается в трудовой стаж сотрудника, а также в стаж работы по специальности. Этот период учитывается и при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска, который работник сможет взять после возвращения.

Вердикт редакции

Ответ на вопрос, нужно ли увольнять мобилизованного сотрудника, однозначен: нет, закон запрещает это делать в абсолютном большинстве ситуаций. Попытка избавиться от «балласта» обернется для бизнеса не только репутационными потерями, но и гарантированными судебными разбирательствами, предписаниями трудовой инспекции и крупными денежными штрафами. Правильная стратегия — строгое следование букве закона, заморозка рабочего места и корректное оформление временного замещения.