Содержание

Нет, уволить мобилизованного сотрудника по инициативе работодателя в период прохождения военной службы нельзя. Закон категоричен: трудовой договор замораживается, а рабочее место бронируется. Однако из любого железобетонного правила есть исключения, о которых бизнес часто забывает в суматохе кадрового учета. Ликвидация организации или закрытие ИП полностью развязывают руки руководству. В остальных случаях любая попытка избавиться от отсутствующего работника превратится в гарантированный проигрыш в суде и сокрушительный визит трудовой инспекции.

Правовой фундамент: почему статья 351.7 ТК РФ стала священной коровой кадровиков

Осень 2022 года перевернула привычный кадровый ландшафт с ног на голову. Законодатели действовали реактивно, внедрив в Трудовой кодекс статью 351.7. Эта норма — не просто юридическая декорация, а реальный щит. Она ввела совершенно новое для российской практики понятие: приостановление действия трудового договора.

Раньше призыв в армию означал автоматическое расторжение отношений по пункту 1 части 1 статьи 83 ТК РФ. Теперь эта схема для мобилизованных заблокирована. Работодатель обязан издать приказ о приостановлении обязанностей на основании повестки и заявления. Наступает правовой анабиоз: зарплата не платится, обязанности не выполняются, но трудовая связь не рвется ни на секунду.

Важно понимать специфику момента. Период службы полностью засчитывается в трудовой стаж, а также в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Работодатель оказывается в ситуации затянувшейся неопределенности. Ему приходится маневрировать, искать временные кадры, оформлять срочные договоры, при этом четко осознавая: в любой день законный владелец кресла может постучать в дверь офиса.

Анатомия запретов: когда увольнение становится прямым билетом на скамью подсудимых

Давайте препарировать законодательство без иллюзий. Собственное желание сотрудника или соглашение сторон — легитимные инструменты. Если мобилизованный сам изъявил волю уйти, закон препятствий не чинит. Но если инициатива исходит от директора, ситуация радикально меняется.

Сокращение штата? Забудьте. Прогул? Исключено, даже если человек пропал со связи до официального получения повестки предприятием. Несоответствие занимаемой должности? Смешно обсуждать в отсутствие сотрудника на рабочем месте. Государство защищает мобилизованных с фанатичной строгостью, и суды в 100% случаев встают на сторону военнослужащего, если замечают хоть каплю давления со стороны менеджмента.

Единственная легальная лазейка для прекращения договора в одностороннем порядке — полная ликвидация юридического лица. Когда бизнес перестает существовать де-юре, обязательства аннулируются перед всеми без исключения. Если же компания функционирует, рабочее место обязано дождаться своего героя, сколько бы времени ни прошло. Игнорирование этого постулата влечет за собой не только выплату компенсаций за вынужденный прогул, но и риски дисквалификации руководителя.

Практические ребусы: срочные договоры и специфика кадрового компромисса

Особая головная боль — срочные трудовые договоры. Здесь дьявол кроется в деталях и сроках. Если контракт был заключен до определенной даты, и эта дата наступила в период мобилизации, работодатель имеет право расторгнуть его. Это подтверждает Минтруд в своих многочисленных разъяснениях. Действие договора не продлевается автоматически на период службы, если изначально он имел четкие временные границы, не связанные с замещением другого человека.

На практике возникает колоссальное количество коллизий. Например, как быть с сотрудником, который находился на испытательном сроке? Ответ очевиден: испытание прерывается и возобновится лишь после возвращения. Компании вынуждены экстренно перестраивать бизнес-процессы, распределять нагрузку между оставшимся штатом или нанимать временных исполнителей по срочным договорам, где черным по белому прописано: «до выхода основного сотрудника». Любая небрежность в формулировках сегодня способна парализовать юридический отдел завтра.

Типичные ошибки работодателей и советы экспертов

Главная ошибка кадровых служб — попытка уволить сотрудника по причине его долгого отсутствия или в связи с "производственной необходимостью". Законодательство строго защищает мобилизованных, и любое одностороннее расторжение договора по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) гарантированно приведет к судебному иску, штрафам и принудительному восстановлению сотрудника в штате с выплатой компенсации.

Еще одна частая проблема — неправильное оформление приостановки договора. Эксперты рекомендуют строго придерживаться следующего алгоритма: получить от сотрудника или его родственников копию повестки, издать приказ о приостановлении действия трудового договора и произвести все положенные расчеты за отработанные дни. Помните, что рабочее место должно сохраняться за человеком на протяжении всего периода службы, а данный стаж обязательно засчитывается в страховой стаж для назначения пенсии.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Можно ли уволить мобилизованного, если истек срок срочного договора?

Да, это одно из немногих исключений. Если срок действия срочного трудового договора истек в период прохождения сотрудником службы, работодатель имеет право расторгнуть его на общих основаниях. Приостановка договора не продлевает срок его действия автоматически.

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск при приостановке договора?

Выплачивать компенсацию за все отпуска сразу не требуется, если сотрудник сам не попросит об этом в заявлении (и только за ту часть отпуска, которая превышает обязательные 28 календарных дней). Однако работодатель обязан полностью выплатить заработную плату за все фактически отработанные, но еще не оплаченные дни.

Что делать, если организация полностью ликвидируется?

В случае полной ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя увольнение мобилизованного сотрудника разрешено законом. В этой ситуации процедура проходит стандартно, с выплатой всех предусмотренных выходных пособий и компенсаций.

Вердикт редакции

Трудовое законодательство однозначно стоит на стороне военнослужащих. Попытка уволить мобилизованного сотрудника без законных оснований — это прямой путь к крупным штрафам от ГИТ и проигрышу в суде. Работодателям важно проявить правовую грамотность и терпение: заморозьте контракт, правильно оформите документы и ждите возвращения специалиста. Любые серые схемы в данном вопросе обойдутся компании гораздо дороже, чем временный наем сотрудника по срочному договору на замену.