Зміст

Простій під час війни — це не просто пауза в роботі, а вимушений юридичний стан, що потребує миттєвої реакції бухгалтера та керівника. Якщо коротко: роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникові не менше двох третин тарифної ставки (окладу), встановленого розрядом. Проте існують нюанси, коли виплата може сягати 100% середнього заробітку або, навпаки, стати причиною судових тяганин через некоректне оформлення наказу. Головне — чітко розмежувати провину сторін та об’єктивні обставини непереборної сили.

Правовий фундамент та реалії воєнного часу

Законодавче підґрунтя простою закладено у статті 113 Кодексу законів про працю України, але повномасштабне вторгнення внесло свої корективи через Закон № 2136. Раніше ми сприймали простій як поломку верстата або відсутність сировини. Сьогодні це приліт ракети, відсутність електроенергії через обстріли або окупація території. Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Важливо розуміти: простій не є звільненням чи відпусткою за власний рахунок. Це специфічний режим, де трудові відносини тривають, але робочий процес заморожено. Дискурс навколо оплати часто впирається у термін "незалежні від працівника обставини". Коли над містом ревуть сирени, а енергомережа лежить у руїнах, жоден адекватний суд не визнає це провиною персоналу. Відповідно, мінімальна планка у 2/3 окладу стає залізобетонним правилом. Проте, якщо колективний договір передбачає вищі гарантії, роботодавець не має права їх ігнорувати, посилаючись лише на воєнний стан, якщо фінансова спроможність компанії дозволяє виконувати зобов’язання.

Адміністрація повинна видати наказ, де чітко зафіксовано дату початку, коло осіб, на яких поширюється режим, та місце перебування працівників. Чи мають вони сидіти в офісі без світла? Зазвичай у наказі прописують можливість перебування вдома, що є логічним кроком у питаннях безпеки. Але пам’ятайте: відсутність паперового сліду перетворює будь-яку виплату на потенційний штраф від Держпраці.

Глибокий аналіз механізмів нарахування виплат

Економічна казуїстика нарахувань під час простою часто вводить в оману навіть досвідчених кадровиків. Базовий сценарій — розрахунок від чистого окладу. Це означає, що премії, доплати за стаж чи інші стимулюючі надбавки до "двох третин" зазвичай не включаються, якщо інше не прописано в локальних актах підприємства. Це створює відчутний фінансовий розрив для працівників, чий реальний дохід суттєво перевищує голий тариф.

Однак виникає колізія, коли йдеться про простій, що виник через створення виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я. Стаття 6 Закону "Про охорону праці" вказує, що за такий період за працівником зберігається середній заробіток. Чи є воєнні дії такою ситуацією? Юридична спільнота схиляється до того, що якщо безпосередньої загрози на робочому місці (наприклад, руйнування цеху) немає, але робота неможлива через загальні умови, застосовується норма про 2/3. Якщо ж роботодавець наполягає на роботі під обстрілами, а працівник відмовляється — це вже територія збереження середньої зарплати.

Ще один критичний аспект — диференціація простою. Він може бути загальним для всього заводу або індивідуальним для конкретного відділу маркетингу, який втратив ринок збуту. Бухгалтерія має враховувати, що під час простою не нараховуються індексація та деякі види компенсацій, оскільки фактично робота не виконується. Водночас, єдиний соціальний внесок (ЄСВ) має бути сплачений у розмірі не меншому за мінімальний страховий внесок, навіть якщо 2/3 окладу менші за "мінімалку".

Практичні імплементації та алгоритм дій керівника

Переведення теорії у площину реальних виплат вимагає ювелірної точності в документах. Першим кроком є складання Акта про початок простою. В ньому фіксуються причини: відсутність замовлень, неможливість логістики через бойові дії або блекаут. Це ваш щит перед податковою. Наступний крок — наказ. Не пишіть розмитих формулювань "до кінця війни". Краще вказувати "до моменту відновлення можливості працювати" або фіксувати конкретні дати з подальшим продовженням.

Особливу увагу слід приділити питанню присутності на роботі. В умовах постійних повітряних тривог вимога перебувати на робочому місці під час простою може бути розцінена як нехтування життям людей. Оптимальний варіант — у наказі дозволити працівникам виконувати обов’язок "поза межами приміщення роботодавця", але залишатися на зв’язку. Це позбавляє від необхідності ведення табеля обліку робочого часу в класичному розумінні, хоча в самому табелі ставиться відмітка "П" (простій).

Що робити, якщо грошей на виплату навіть 2/3 немає? Воєнний стан дозволяє призупинити дію трудового договору. Це кардинально інший інструмент, де виплати взагалі не здійснюються, а обов'язок відшкодування перекладається на державу-агресора в майбутньому. Але простій — це ознака того, що бізнес живий і планує камбек. Тому правильна комунікація з колективом щодо того, як саме розраховуватимуться ці "воєнні" кошти, є запорукою збереження кадрового потенціалу для майбутнього відновлення.

Типові помилки та поради експертів

На практиці роботодавці часто припускаються помилок, які призводять до судових спорів та штрафів від Держпраці. Найпоширеніша з них — примусове відправлення працівників у відпустку за власний рахунок замість оформлення простою. Пам’ятайте, що простій — це ініціатива роботодавця через неможливість забезпечити умови праці, а відпустка без збереження зарплати — це виключно право та бажання працівника. Інша критична помилка — недотримання процедури ознайомлення. Якщо працівник не підписав наказ про простій або не був повідомлений у належний спосіб (наприклад, через месенджери, якщо це закріплено у трудовому договорі), він може оскаржити нарахування зниженої оплати.

Експерти рекомендують чітко прописувати в наказі місцезнаходження працівника під час простою. Якщо в документі не зазначено, що персонал має бути присутнім на робочих місцях, вважається, що працівники можуть перебувати вдома. Також важливо правильно розраховувати середній заробіток, якщо простій оплачується вище мінімальної планки у дві третини окладу. Для цього використовується Порядок №100, де враховуються виплати за останні два місяці роботи. Якщо ви працюєте в зоні бойових дій, обов’язково зафіксуйте факт загрози життю актом, щоб мати законні підстави для законного призупинення процесів без ризику звинувачень у прогулах.

Поширені запитання та відповіді

Чи можна оголосити простій лише для окремих підрозділів?

Так, законодавство дозволяє вводити простій як для всього підприємства, так і для окремих структурних підрозділів або навіть конкретних посад. Головне — обґрунтувати, чому саме ці категорії працівників не можуть виконувати свої функції (наприклад, через відсутність сировини для конкретного цеху або неможливість логістики в певному регіоні).

Як оплачується простій, якщо працівник захворів?

Це питання часто викликає суперечки. Згідно з позицією Пенсійного фонду, якщо під час простою працівник має підтверджений лікарняний, допомога з тимчасової непрацездатності зазвичай не виплачується, оскільки заробіток (дохід) не втрачається — за цей період вже нарахована оплата простою. Проте, якщо працівник мав виходити на роботу за графіком простою, ситуація може розглядатися індивідуально.

Чи нараховується стаж під час простою?

Період простою зараховується до страхового стажу для пенсії лише за умови, що за працівника було сплачено єдиний соціальний внесок (ЄСВ). Оскільки за законно оформлений простій виплачується мінімум дві третини окладу, роботодавець зобов’язаний сплатити ЄСВ не нижче мінімального страхового внеску, що гарантує збереження стажу.

Вердикт редакції

Оформлення простою — це «золота середина» між повним звільненням персоналу та банкрутством бізнесу в умовах війни. Це дієвий інструмент збереження кадрового потенціалу, проте він вимагає від бухгалтерії та юридичного відділу бездоганної точності. Наш вердикт: не намагайтеся зекономити на процедурі, замінюючи простій сумнівними схемами. Чіткий наказ, своєчасна виплата 2/3 тарифної ставки та прозорість у комунікації з колективом захистять компанію від майбутніх юридичних ризиків краще за будь-які маніпуляції з графіками відпусток.