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Rechtliche Hürden und der Kündigungsschutz

Eine krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den arbeitsrechtlich komplexesten Verfahren. Arbeitgeber müssen hierbei einen extrem strengen dreistufigen Prüfungsmassstab erfüllen. Erst wenn alle drei Voraussetzungen kumulativ vorliegen, ist eine Entlassung rechtlich haltbar:

  • Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt des Kündigungsschlusses müssen auf Basis der vergangenen Fehlzeiten objektive Tatsachen vorliegen, die auch für die Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit auf weitere Erkrankungen schliessen lassen. Ein einmaliger, langer Ausfall reicht meist nicht aus.

  • Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen: Die ständigen Ausfälle müssen zu unzumutbaren Belastungen für das Unternehmen führen. Dazu gehören spürbare wirtschaftliche Verluste, massive organisatorische Probleme, dauerhafte Produktionsausfälle oder chronische Überstunden der verbleibenden Kolleginnen und Kollegen.

  • Erfolgloses Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): In vielen Ländern – wie etwa in Deutschland – ist ein ordnungsgemäss durchgeführtes BEM-Verfahren bei häufigem Krankenstand eine zwingende Voraussetzung. Der Arbeitgeber muss aktiv versuchen, gemeinsam mit dem Erkrankten Wege zur schrittweisen Wiedereingliederung und zur Vermeidung neuer Ausfälle zu finden. Wird das BEM ohne triftigen Grund unterlassen, scheitert eine Kündigung vor Gericht im Regelfall.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Krankheit schützt zwar nicht per se vor einer Kündigung, aber das Gesetz knüpft sie an extrem hohe Hürden. Arbeitnehmer sollten bei den ersten Anzeichen von arbeitsplatzbezogenem Druck oder Konflikten das Gespräch mit der HR-Abteilung, dem Betriebsrat oder einer Gewerkschaft suchen.

Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, datenschutzkonform und transparent vorzugehen. Ein frühzeitiges, wertschätzendes BEM-Gespräch hilft oft beiderseits, Lösungen zu finden, bevor rechtliche Schritte überhaupt in Betracht gezogen werden müssen.