Das deutsche Arbeitsrecht genießt den Ruf, Arbeitnehmer umfassend zu schützen. Dennoch führt kaum ein Thema im Berufsalltag zu so vielen Missverständnissen, Irrglauben und Konflikten zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten wie die Kombination aus Krankheit und Urlaub.

Immer wieder sehen sich Arbeitnehmer, die länger oder schwerer erkrankt waren, mit der Sorge konfrontiert, dass ihr hart erarbeiteter Urlaubsanspruch durch den Ausfall verfallen könnte. Manchmal stehen sogar Aussagen im Raum wie: „Wer monatelang krankgeschrieben ist, hat keinen Anspruch auf Erholung – der Urlaub ist gestrichen.“

Doch was ist dran an solchen Behauptungen? Dürfen Arbeitgeber den Urlaub nach einer überstandenen Krankheit einfach kürzen, streichen oder verweigern?

Dieser erste Teil unserer vierteiligen Expertenreihe beleuchtet die gesetzlichen Grundlagen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), klärt die wichtigsten Grundregeln und zeigt auf, wie das Arbeitsrecht den Schutz des Erholungsurlaubs im Krankheitsfall verankert.

1. Die Grundregel: Krankheit ist nicht gleich Urlaub

Um die Rechtslage zu verstehen, muss man sich zunächst den unterschiedlichen Zweck der beiden Phasen vor Augen führen:

  • Erholungsurlaub: Dient der Regeneration und dem Erhalt der physischen und psychischen Arbeitskraft des Arbeitnehmers. Er soll frei gestaltbar sein.

  • Arbeitsunfähigkeit (Krankheit): Dient der Genesung. Der Körper ist nicht in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht unmissverständlich vor, dass der Urlaubsanspruch grundsätzlich für jeden vollen Beschäftigungsmonat entsteht. Wenn ein Mitarbeiter erkrankt, ändert das erst einmal rein gar nichts an der Entstehung des Urlaubsanspruchs.

Das Wichtigste vorab:

Ein Arbeitgeber kann den gesetzlichen Mindesturlaub nicht einfach deshalb streichen, weil der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres krank war.

Viele Vorgesetzte glauben fälschlicherweise, dass Urlaubstage, die während einer Krankschreibung „verstreichen“, automatisch verfallen oder wie gearbeitete Tage verpuffen. Das ist rechtlich unzulässig. Krankheitstage mindern den Urlaubsanspruch während des laufenden Jahres per Gesetz nicht.

2. Der Mythos der Urlaubskürzung: Was das Gesetz wirklich sagt

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass Abwesenheitszeiten durch Krankheit wie unbezahlter Urlaub behandelt werden und den Urlaubsanspruch anteilig reduzieren. Dies ist jedoch falsch.

Nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf einen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entspricht 20 Arbeitstagen) pro Kalenderjahr.

  • Der entscheidende Unterschied: Während bei echtem unbezahlten Urlaub (auf Wunsch des Arbeitnehmers) der Urlaubsanspruch anteilig gekürzt werden darf, gilt dies nicht für krankheitsbedingte Fehlzeiten.

  • Selbst wenn ein Arbeitnehmer das gesamte Kalenderjahr über ununterbrochen krankgeschrieben ist, entstehen die gesetzlichen Urlaubstage für dieses Jahr in voller Höhe.

Wichtiger Hinweis: Diese Regelung gilt uneingeschränkt für den gesetzlichen Mindesturlaub. Bei vertraglich vereinbarten Zusatzurlauben (oft im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt) können abweichende Klauseln greifen, sofern der Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Kürzung bei langanhaltender Krankheit vorsieht. Das betrifft jedoch niemals den gesetzlichen Sockelbetrag.

3. Was passiert, wenn man während des Urlaubs krank wird?

Ein besonders klassisches Szenario: Man hat lang ersehnten Urlaub beantragt, tritt ihn an – und liegt am zweiten Tag mit hohem Fieber oder einem Beinbruch im Bett. Ist der Urlaub in diesem Fall unwiederbringlich verloren?

Die klare Antwort lautet: Nein!

Hier greift § 9 des Bundesurlaubsgesetzes. Dieser Paragraf besagt ausdrücklich:

„Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so werden die auf Tage der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Urlaubstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.“

Die Voraussetzungen für die Rückgabe von Urlaubstagen:

  1. Ärztliches Attest: Die Arbeitsunfähigkeit muss durch einen Arzt nachgewiesen werden. Dabei reicht es nicht, sich einfach „unwohl“ zu fühlen; es bedarf einer offiziellen Krankmeldung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung).

  2. Meldepflicht: Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber sofort über die Krankheit informieren – am besten noch am ersten Tag der Erkrankung. Es gilt hier die gleiche Verpflichtung wie bei einer normalen Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitszeit. Auslandsreisen entbinden nicht von der Pflicht, den Arbeitgeber umgehend zu kontaktieren (und ggf. ein Attest nach den lokalen Vorgaben des Urlaubslandes vorzulegen).

  3. Keine Eigenmächtigkeit: Die durch Krankheit „geretteten“ Urlaubstage werden nicht automatisch hinten drangehängt. Der Arbeitnehmer kann sie nicht eigenmächtig nehmen, sondern muss sie nach Absprache mit dem Arbeitgeber neu planen.

4. Der Übergang ins nächste Jahr: Wann verfällt Urlaub bei Langzeiterkrankung?

Besonders komplex wird es, wenn eine Krankheit so lange andauert, dass das Kalenderjahr endet, ohne dass der Urlaub genommen werden konnte. Normalerweise verfällt der gesetzliche Urlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG spätestens am 31. März des Folgejahres.

Durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde dieser Automatismus für langfristig erkrankte Arbeitnehmer jedoch stark eingeschränkt:

  • Erkrankt ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres und ist bis zum 31. Dezember arbeitsunfähig, verfallen die angesammelten Urlaubstage nicht automatisch am 31. März des Folgejahres.

  • Die Rechtsprechung schützt den Arbeitnehmer: Da er seinen Urlaub wegen der Krankheit nicht nehmen konnte, darf er nicht auch noch mit dem Verlust seiner Erholungstage bestraft werden.

Wann verfällt der Urlaub bei Langzeitkranken dann?

In der Regel bleibt der Urlaubsanspruch bei lang anhaltender Krankheit über den 31. März hinaus bestehen. Allerdings gibt es hier eine wichtige zeitliche Grenze, die das Bundesarbeitsgericht (in Anlehnung an die EuGH-Rechtsprechung) festgelegt hat: Der angesammelte Urlaub aus dem Vorjahr verfällt in der Regel 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres (also am 31. März des übernächsten Jahres).

  • Beispiel: Wer im gesamten Jahr 2025 durchgehend krank war, behält seinen Urlaubsanspruch aus 2025 grundsätzlich bis zum 31. März 2027. Ist er bis dahin immer noch krank, verfällt der Urlaub aus 2025 endgültig.

Ausblick auf Teil 2

Wie wir gesehen haben, schützt das deutsche Arbeitsrecht den Urlaubsanspruch von erkrankten Arbeitnehmern sehr stark. Dennoch lauern in der Praxis viele Detailfragen:

  • Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach langer Krankheit wieder in den Betrieb zurückkehrt?

  • Wie verhält es sich mit dem Urlaubsverfall bei einer stufenweisen Wiedereingliederung (dem sogenannten Hamburger Modell)?

Im zweiten Teil unserer Expertenreihe widmen wir uns genau diesen Praxisszenarien und beleuchten die Pflichten von Arbeitnehmern bei der Urlaubsplanung nach überstandener Krankheit.

Welcher Aspekt des Urlaubsrechts bei Krankheit interessiert Sie für den kommenden Teil besonders – die Handhabung bei einer stufenweisen Wiedereingliederung oder die Regeln bei einer Kündigung?

Wann ist ein Urlaubsentzug ausnahmsweise zulässig?

Ein bereits genehmigter Urlaub genießt im deutschen Arbeitsrecht einen starken Bestandsschutz. Der Arbeitgeber kann diesen grundsätzlich nicht einseitig zurücknehmen, selbst dann nicht, wenn im Betrieb durch eine Grippewelle ein extrem hoher Krankenstand herrscht.

Ein Widerruf kommt nur bei einer existenzbedrohlichen betrieblichen Notlage in Betracht – etwa bei einem unvorhersehbaren Großschadensereignis, das den gesamten Betrieb lahmzulegen droht und ohne den konkreten Mitarbeiter absolut nicht abwendbar ist. Selbst in einem solchen absoluten Ausnahmefall gilt:

  • Schadensersatz: Der Arbeitgeber muss sämtliche nachweisbaren Kosten für Stornierungen (Hotel, Flüge etc.) vollständig ersetzen.

  • Keine Eigenmächtigkeit: Erkranken Sie während des Urlaubs, verfallen die Tage nicht, sondern werden bei Vorlage eines Attests gutgeschrieben.

Wichtiger Hinweis: Eine rückwirkende Kürzung des Jahresurlaubs wegen tatsächlich geleisteter Krankheitstage ist unzulässig. Der Urlaubsanspruch bleibt bei Langzeiterkrankungen im gesetzlichen Rahmen bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erhalten.

Haben Sie den Verdacht, dass Ihr Arbeitgeber den Urlaub unrechtmäßig streichen will, sollten Sie das Gespräch suchen, den Betriebsrat einschalten oder sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

Haben Sie in Ihrem Betrieb bereits einmal Unstimmigkeiten bezüglich der Urlaubsplanung nach einer Krankheit erlebt?