Einige Arbeitnehmer glauben fest an den Mythos, dass eine Krankschreibung absoluten Schutz vor einer Entlassung bietet. Doch die Realität im deutschen Arbeitsrecht sieht differenzierter aus. Im Folgenden erfahren Sie, unter welchen Bedingungen eine Kündigung im Krankheitsfall zulässig ist und welche Rechte Sie haben.

Der Kündigungsschutz im Krankheitsfall: Ein weitverbreiteter Irrglaube

Wer krankheitsbedingt das Bett hüten muss, bangt oft nicht nur um die Gesundheit, sondern auch um den Arbeitsplatz. Häufig herrscht die Annahme vor, dass eine gültige Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) eine Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch ausschließt.

Das Wichtigste vorweg: Es gibt im deutschen Arbeitsrecht kein allgemeines Kündigungsverbot wegen Krankheit. Eine Kündigung während einer Erkrankung ist grundsätzlich möglich. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber in dieser Zeit schalten und walten können, wie sie wollen. Das Kündigungsschutzgesetz (KündSchG) schützt Arbeitnehmer in vielen Fällen vor willkürlichen Entlassungen.

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?

Ob eine Kündigung wegen oder während einer Krankheit rechtmäßig ist, hängt von mehreren zentralen Faktoren ab:

  • Wartezeit: Das Kündigungsschutzgesetz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als sechs Monate im selben Betrieb bestanden hat (Paragraf 1 KündSchG). In den ersten sechs Monaten gilt die Probezeit, in der Arbeitgeber in der Regel ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen können – auch während einer Krankheit.

  • Betriebsgröße: Das Kündigungsschutzgesetz gilt zudem nur in Betrieben, die in der Regel mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern (wobei Teilzeitkräfte anteilig angerechnet werden) beschäftigen.

  • Art der Kündigung: Man unterscheidet zwischen der krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung und einer Kündigung aus anderen Gründen (wie betriebs- oder verhaltensbedingt) während der Arbeitnehmer krank ist.

Die drei Hürden der krankheitsbedingten Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis explizit wegen häufiger oder langanhaltender Krankheitsausfälle beenden möchte, muss er eine sogenannte personenbedingte Kündigung aussprechen. Die Hürden dafür sind von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) extrem hoch angesetzt worden.

Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn ein sogenanntes dreistufiges Prüfschema kumulativ erfüllt ist:

  1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss eine begründete Erwartung vorliegen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin häufig oder dauerhaft erkranken wird. Wiederholte Kurzerkrankungen in der Vergangenheit dienen hierbei als Indiz.

  2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen: Durch die Ausfälle müssen dem Arbeitgeber unzumutbare wirtschaftliche oder organisatorische Belastungen entstehen (zum Beispiel durch dauerhafte Produktionsausfälle, erhebliche Überstunden der Kollegen oder dauerhafte Kosten für teure Leiharbeitnehmer).

  3. Interessenabwägung (Ultima Ratio): Im Rahmen einer Einzelfallprüfung muss abgewogen werden, ob die betrieblichen Belange schwerer wiegen als das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers. Dabei spielen Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit, das Alter des Mitarbeiters und ob die Erkrankung womöglich betrieblich verursacht wurde (z. B. durch schlechten Arbeitsschutz oder Mobbing) eine entscheidende Rolle.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als Pflicht

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt ausgesprochen werden kann, sind Arbeitgeber in der Regel zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet.

  • Gesetzliche Grundlage: Gemäß Paragraf 167 Absatz 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein BEM einleiten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

  • Ziel des BEM: Es soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und durch welche Leistungen oder Hilfen der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

  • Bedeutung für die Kündigung: Führt der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM durch, obwohl es gesetzlich vorgeschrieben war, erschwert dies eine krankheitsbedingte Kündigung im Kündigungsschutzprozess erheblich. Zwar ist das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung, doch ohne ein solches Verfahren steigen die Chancen des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht drastisch.

Haben Sie in Ihrem aktuellen Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate gearbeitet, und stellt sich Ihnen die Frage, wie ein anstehendes BEM-Verfahren optimal vorbereitet werden kann?

Der Sonderfall: Die krankheitsbedingte Personenbedingte Kündigung

Trotz des weitreichenden Kündigungsschutzes im laufenden Krankenstand ist eine Entlassung nicht absolut ausgeschlossen. Unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen ist nach deutschem Arbeitsrecht eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. Diese zählt zu den personenbedingten Kündigungen.

Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen von Arbeitgeberseite kumulativ vier harte Kriterien erfüllt sein:

  • Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs müssen objektive Tatsachen vorliegen, die auch für die Zukunft auf weitere, wiederholte Erkrankungen oder eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit schließen lassen.

  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Fehlzeiten müssen zu unzumutbaren Belastungen für das Unternehmen führen – etwa durch gravierende betriebliche Ablaufsstörungen oder dauerhaft hohe wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten (oft bei Betrieben ohne oder mit geringem Ausgleich über das U1-Verfahren).

  • Durchführung eines BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement): Das ist die wichtigste Hürde für den Chef. War der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten und durchführen. Unterlässt er dies, ist eine Kündigung in der Regel unwirksam.

  • Interessenabwägung: Im Einzelfall muss abgewogen werden, ob die betrieblichen Interessen schwerer wiegen als die schutzwürdigen Belange des Beschäftigten (unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten).

Was Sie jetzt tun sollten

Sollten Sie tatsächlich eine Kündigung während oder kurz nach einer Erkrankung im Briefkasten haben, gilt es, schnell und besonnen zu handeln.

Wichtiger Hinweis: Die gesetzliche Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht beträgt exakt drei Wochen ab Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens.

Zögern Sie nicht, zeitnah rechtlichen Rat einzuholen – sei es bei einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht oder direkt über Ihre Gewerkschaft. Oft zeigt sich im Rahmen eines Kündigungsschutzes, dass formale Fehler gemacht wurden oder die notwendige Sozialauswahl beziehungsweise das BEM fehlen.

Welche konkreten Schritte haben Sie bereits unternommen, um sich über Ihre Rechte nach einer Kündigung zu informieren?