Die Vorstellung ist für viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ein Albtraum: Nach einer wochenlangen Erkrankung – womöglich gerade dann, wenn die Genesung in Sicht scheint oder die finanzielle Absicherung durch die Entgeltfortzahlung ausläuft – tritt plötzlich ein völlig neues gesundheitliches Problem auf. Plötzlich steht man vor der Frage: Handelt es sich hierbei um dieselbe Erkrankung im Sinne einer Fortsetzerkrankung, oder greift eine neue Diagnose? Welche rechtlichen und finanziellen Konsequenzen hat dies für das Krankengeld, den Arbeitgeber und den eigenen Arbeitsplatz?

Dieser erste Teil unseres umfassenden Expertenratgebers beleuchtet die medizinischen, rechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Hintergründe dieses komplexen Themas und zeigt auf, worauf Sie in dieser kritischen Situation von Anfang an unbedingt achten müssen.

1. Das fundamentale Problem: Fortsetzerkrankung vs. neue Krankheit

Im deutschen Sozialversicherungsrecht – insbesondere im Kontext des Sozialgesetzbuches (SGB V) – wird beim Krankengeldbezug extrem streng zwischen zwei Begriffen unterschieden: der Fortsetzerkrankung (auch Blockfrist genannt) und einer neuen, eigenständigen Erkrankung.

Wichtiger Hinweis: Die korrekte arbeitsrechtliche und sozialrechtliche Einstufung entscheidet darüber, ob Ihnen weitere Ansprüche auf Entgeltfortzahlung beziehungsweise Krankengeld zustehen oder ob Fristen nahtlos weiterlaufen.

Die 6-Wochen-Grenze der Entgeltfortzahlung

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) zahlt der Arbeitgeber bei einer Arbeitsunfähigkeit das Gehalt grundsätzlich für die Dauer von maximal sechs Wochen (42 Kalendertage) weiter.

  • Erkranken Sie innerhalb dieses Zeitraums an derselben Krankheit, wird die Zeit zusammengerechnet.

  • Nach Ablauf dieser sechs Wochen springt in der Regel die gesetzliche Krankenkasse ein und zahlt Krankengeld (sofern Sie gesetzlich versichert sind).

Wenn nun aber nach exakt sechs Wochen (oder kurz vor Ablauf) eine neue Krankheit hinzukommt, entsteht bei vielen Betroffenen große Verwirrung. Medizinisches und rechtliches Denken driften hier oft auseinander.

2. Medizinische Abgrenzung: Wann liegt wirklich eine „neue Krankheit“ vor?

Aus Sicht der Krankenkassen und des Medizinischen Dienstes (MD) wird nicht jede neue Diagnose automatisch als neue Erkrankung gewertet. Hier greift das sogenannte Einheitliche Verhinderungsgeschehen.

  • Klinischer Fall A (Echte neue Krankheit): Sie waren sechs Wochen lang wegen eines schweren Beinbruchs krankgeschrieben. Am Tag nach dem Ende der Krankschreibung erleiden Sie einen akuten Herzinfarkt oder erkranken an einer Borreliose nach einem Zeckenbiss. Hierbei handelt es sich unzweifelhaft um ein medizinisches völlig neues Krankheitsgeschehen auf einem anderen Fachgebiet.

  • Klinischer Fall B (Die Grauzone / Rezidiv): Sie waren sechs Wochen wegen starker Rückenschmerzen (Lumbago) krankgeschrieben. Kurz nach Wiederaufnahme der Arbeit plagen Sie plötzlich Schmerzen in der Halswirbelsäule oder ein Bandscheibenvorfall. Die Kassen prüfen hier sehr genau, ob es sich um denselben anatomisch-pathologischen Ursprung (Verschleiß der Wirbelsäule) handelt.

3. Die Rolle der Arbeitsunterscheidung auf der AU-Bescheinigung

Für die Beurteilung durch den Arbeitgeber und vor allem durch die Krankenkasse spielt der gelbe Zettel (die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) eine juristische Schlüsselrolle.

  1. Der Erst- und Folgeschlüssel: Ärzte kreuzen auf der AU an, ob es sich um eine Erstbescheinigung oder eine Folgebescheinigung handelt.

  2. Die Diagnoseschlüssel (ICD-10): Auch wenn der Arbeitgeber auf seiner Ausfertigung der AU-Bescheinigung die Diagnose aus Datenschutzgründen nicht sieht, übermittelt der Arzt den exakten ICD-10-Code direkt elektronisch (eAU) an die Krankenkasse.

  3. Das Zusammentreffen: Tritt während einer bestehenden Krankschreibung eine zweite, völlig unabhängige Erkrankung auf, spricht man im Medizinerjargon von einer overlapping illness (überschneidenden Erkrankung). Solange die erste AU noch läuft, verlängert eine neue Diagnose den Status der Arbeitsunfähigkeit meist formal nicht über den bereits bescheinigten Zeitraum hinaus – es sei denn, die Prognose ändert sich grundlegend.

Im zweiten Teil dieses Ratgebers erfahren Sie im Detail, wie sich eine neue Krankheit nach sechs Wochen auf die 3-Jahres-Blockfrist beim Krankengeld auswirkt, welche Fallen beim Arbeitgeber lauten und welche Fristen Sie unbedingt einhalten müssen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Rechtliche Einordnung: Entgeltfortzahlung versus Krankengeld

Tritt nach einer sechswöchigen Erkrankung unmittelbar eine neue, eigenständige Krankheit auf, stellt das den Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor eine völlig andere rechtliche Situation als eine sogenannte Fortsetzungserkrankung. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) beginnt in diesem Fall der Anspruch auf Lohnfortzahlung grundsätzlich von vorn. Das bedeutet: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für die neuen gesundheitlichen Beschwerden erneut bis zu sechs Wochen lang das Gehalt in voller Höhe weiterzuzahlen.

Die Nachweispflicht und die Rolle des Attests

Entscheidend für diesen Neustart ist die medizinische Trennschärfe.

  • Diagnoseschlüssel: Auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vermerkt der Arzt den entsprechenden ICD-Code. Weicht dieser Code fundamental von der vorherigen Diagnose ab und liegt kein kausaler Zusammenhang vor, gilt die Erkrankung als neu.

  • Beweislast: Im Streitfall trägt der Arbeitnehmer die Darlegungslast. Er muss im Zweifel belegen, dass es sich um ein gesundheitlich unabhängiges Leiden gehandelt hat.

Das Zusammenspiel mit der Krankenkasse

Sollte die neue Krankheit nahtlos an die alte anschließen oder während einer kurzen, arbeitsfähigen Zwischenphase auftreten, prüft die Krankenkasse den Sachverhalt sehr genau. Sollte der Medizinische Dienst (MD) feststellen, dass es sich medizinisch doch um dieselbe Grundursache handelt, greift nahtlos das Krankengeld. Ist die Diagnose jedoch nachweislich neu, läuft die reguläre Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers weiter, ehe nach weiteren 42 Tagen das Krankengeld greift.

Wie handhaben Sie die Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber bei wechselnden Diagnosen?