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Was passiert mit nicht genommenem Urlaub bei einem Arbeitgeberwechsel? (Teil 1)

Ein Jobwechsel bringt zahlreiche Veränderungen mit sich: neue Kolleginnen und Kollegen, spannende Aufgaben und oft auch einen frisch ausgehandelten Arbeitsvertrag. Doch bevor der Blick nach vorn auf die neue berufliche Herausforderung gerichtet wird, tauchen bei vielen Arbeitnehmern wichtige arbeitsrechtliche Fragen auf. Die wohl gängigste lautet: Was passiert eigentlich mit dem angesammelten Resturlaub und den noch offenen Urlaubstagen aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis?

Häufig herrscht der Irrglaube, dass Urlaubstage beim Verlassen des Unternehmens automatisch verfallen oder wie ein unsichtbares Guthaben einfach auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden können. Das deutsche Arbeitsrecht – allen voran das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – regelt diesen Übergang jedoch auf eine sehr spezifische Weise. Grundsätzlich gilt: Urlaub ist primär dazu da, im laufenden Arbeitsverhältnis Erholung zu finden. Kann dieser Zweck wegen einer Beendigung des Vertrages nicht mehr realisiert werden, greifen gesetzliche Mechanismen zum Schutz der Ansprüche.

Das Prinzip: Freizeit vor Auszahlung

Vorrangiges Ziel des Gesetzgebers ist es, dass offene Urlaubstage vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen tatsächlich in Form von Freizeit konsumiert werden.

  • Rechtzeitige Planung: Arbeitnehmer sind gut beraten, ihren Resturlaub vor dem Ende der Kündigungsfrist rechtzeitig einzureichen und abzubauen.

  • Die Arbeitgeberpflichten: Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Mitwirkungspflichten gehalten, rechtzeitig auf den drohenden Urlaubsverfall hinzuweisen und den Urlaub zu gewähren.

  • Freistellung als Lösung: Kann der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen der zeitlichen Enge der Kündigung nicht mehr genommen werden, kommt es häufig zu einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts.

Die finanzielle Urlaubsabgeltung

Ist eine reale Inanspruchnahme der freien Tage vor dem Austritt aus dem Betrieb – etwa aufgrund von Krankheit oder dringender Überlastung kurz vor Toresschluss – absolut unmöglich, greift das Gesetz: Nach Paragraph 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes müssen diese Urlaubstage finanziell abgegolten werden. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss die verbleibenden Tage mit dem letzten Gehalt auszahlen.

Für die exakte Berechnung dieser Urlaubsabgeltung wird in der Praxis der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden herangezogen. Wichtig zu wissen ist hierbei, dass eine solche Auszahlung im laufenden Arbeitsverhältnis streng verboten ist. Sie stellt eine absolute Ausnahme dar, die ausschließlich beim endgültigen Ende des Arbeitsverhältnisses greift.

Ein fast unbekanntes Detail, das viele übersehen

Bei einem Arbeitgeberwechsel wird oft vergessen, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch bei einem unterjährigen Ausscheiden grundsätzlich auch beim neuen Arbeitgeber geltend gemacht werden kann, sofern der alte Arbeitgeber eine entsprechende Bescheinigung ausstellt. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass der neue Arbeitgeber verlangen kann, dass der bereits beim vorherigen Arbeitgeber genommene Urlaub nachgewiesen wird. Laut Bundesurlaubsgesetz darf der Urlaub nämlich pro Kalenderjahr insgesamt nicht doppelt beansprucht werden. Wenn Sie also in der ersten Jahreshälfte bei Firma A bereits Ihren gesamten Jahresurlaub aufgebraucht und diesen abgegolten oder in Natura genommen haben, haben Sie bei Firma B für dasselbe Kalenderjahr keinen gesetzlichen Anspruch mehr auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Regelung schützt Unternehmen vor unberechtigten Doppelansprüchen, wird jedoch im Trubel des Jobwechsels häufig übersehen.

Häufig gestellte Fragen

Kann der Urlaub bei einer Kündigung einfach ausgezahlt werden? Eine Auszahlung des Urlaubs ist nur dann zulässig und rechtlich vorgesehen, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub wegen der Beendigung nicht mehr in Natura genommen werden konnte.

Verfällt mein Urlaub, wenn der neue Arbeitgeber ihn nicht übernimmt? Nein, der gesetzliche Mindesturlaub verfällt nicht automatisch. Ist ein Abbummeln beim alten Arbeitgeber unmöglich, entsteht ein Anspruch auf finanzielle Urlaubsabgeltung gegen den ausscheidenden Arbeitgeber.

Gilt die Regelung auch für den übergesetzlichen Zusatzurlaub? Für Sonder- oder tariflichen Zusatzurlaub gelten die jeweiligen vertraglichen oder tariflichen Bestimmungen, die oft abweichende Verfallsfristen vorsehen können.

Muss der neue Arbeitgeber den Resturlaub gewähren? Der neue Arbeitgeber muss den Urlaub im Rahmen des verbleibenden gesetzlichen Jahresanspruchs gewähren, sofern dieser noch nicht beim Vorarbeitgeber beansprucht wurde.

Fazit und Handlungsempfehlung

Lassen Sie sich bei einem Jobwechsel niemals auf vage mündliche Absprachen bezüglich Ihres Resturlaubs ein. Fordern Sie von Ihrem bisherigen Arbeitgeber immer eine schriftliche Urlaubsbescheinigung über den genommenen und verbleibenden Urlaub ein. Planen Sie den Übergang so, dass Sie im Idealfall Ihren Urlaub noch vor dem Austritt vollständig abbauen, anstatt auf eine finanzielle Abgeltung zu vertrauen. Handeln Sie proaktiv, prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und sichern Sie sich ab, um finanzielle Verluste und unnötigen Stress beim Start in den neuen Job von vornherein auszuschließen.