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La respuesta corta y directa es rotunda: la autoridad laboral autonómica o estatal valida el expediente, pero la última palabra sobre su legalidad siempre recae en los juzgados de lo social. Nadie más. Un empresario no puede simplemente bajar la persiana, invocar una catástrofe y despedir a la plantilla por su propia cuenta y riesgo. El artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores exige un procedimiento reglado de constatación. Sin esa resolución administrativa previa —o si los tribunales la tumban posteriormente tras una demanda—, cualquier extinción contractual bajo este pretexto deviene automáticamente en despido improcedente o nulo.

Cifras, estadísticas y la dura realidad de las catástrofes laborales

Los expedientes de regulación de empleo por fuerza mayor representan históricamente un porcentaje residual dentro del entramado laboral español, situándose de forma habitual por debajo del 2% del total de extinciones colectivas en años de normalidad económica. Sin embargo, situaciones imprevisibles rompen drásticamente esta métrica. Durante el pico pandémico de 2020 y 2021, la autoridad laboral tramitó cientos de miles de solicitudes en tiempo récord, sobrecargando los servicios públicos de empleo y generando un alud de litigiosidad posterior que aún gotea en los tribunales.

Un dato crucial: casi el 85% de las solicitudes presentadas tras desastres naturales recientes —como la erupción del volcán de La Palma o inundaciones severas— se resolvieron de forma favorable para las empresas en la vía administrativa inicial. No obstante, el verdadero filtro ocurre a posteriori. Los estudios del Consejo General del Poder Judicial revelan que aproximadamente un 30% de las impugnaciones judiciales interpuestas por los trabajadores terminan revocando o matizando la causa, demostrando que la urgencia administrativa inicial a menudo pasa por alto matices probatorios esenciales.

Tres vías para calificar la extinción: autoridad, jueces y unilateralidad patronal

Entender la mecánica de este despido exige diferenciar con bisturí quirúrgico la función de cada actor involucrado en el proceso. No todos evalúan lo mismo ni con los mismos criterios.

Por un lado se encuentra la Autoridad Laboral (generalmente las consejerías de empleo autonómicas o la Dirección General de Trabajo). Su cometido no es juzgar la oportunidad del despido, sino constatar objetivamente la existencia del hecho imprevisto e inevitable. Emite una resolución en un plazo tajante de cinco días desde la solicitud. Si la autoridad deniega la existencia de la fuerza mayor, la empresa no puede acudir a este cauce extintivo.

En el extremo opuesto emergen los Juzgados de lo Social. Aunque la autoridad laboral haya constatado el suceso, los trabajadores o sus representantes sindicales conservan el derecho inviolable de impugnar la decisión ante la jurisdicción social. Los jueces examinan la causalidad directa: ¿era la crisis realmente insuperable o existían alternativas razonables a la destrucción de empleo?

Por último, la actuación unilateral de la empresa representa el escenario más arriesgado. Si el empleador procede a desmantelar contratos sin aguardar el dictamen formal o inventando una emergencia imprevisible, asume una contingencia económica devastadora en caso de demanda.

El abismo de la imprudencia: los riesgos de una mala interpretación

Confundir una mala racha económica o un desplome imprevisto de las ventas con la verdadera fuerza mayor es un error recurrente y costoso. La jurisprudencia del Tribunal Supremo define este concepto de forma draconiana: exige un evento imponderable, totalmente ajeno a la voluntad del empresario e insuperable mediante la diligencia ordinaria.

Un incendio originado por un cortocircuito fruto de la falta de mantenimiento en una nave industrial jamás será catalogado como fuerza mayor; constituirá una negligencia. Un cese de actividad derivado de la quiebra de un cliente principal, por trágico que resulte para el negocio, pertenece de lleno al riesgo empresarial ordinario y debe encauzarse mediante despidos objetivos por causas económicas, organizativas o productivas.

Cuando una compañía fuerza esta vía sin el respaldo adecuado, las consecuencias financieras resultan demoledoras. La rectificación judicial posterior no solo obliga a abonar la indemnización por despido improcedente —de 33 días por año trabajado frente a los 20 días reglamentarios—, sino que puede desencadenar la obligación de abonar los salarios de tramitación o la readmisión inmediata de los empleados afectados.

Un dato poco conocido que la mayoría pasa por alto

Existe un matiz crítico que suele obviarse en el ámbito laboral: la resolución de la autoridad laboral en un procedimiento de fuerza mayor no califica la procedencia del despido en sí, sino que se limita a constatar si la causa invocada por la empresa reúne los requisitos legales de imprevisibilidad e inevitabilidad. Esto significa que la autorización administrativa únicamente convalida la existencia del evento extraordinario.

Si la empresa decide extinguir los contratos tras dicha constatación, la persona trabajadora mantiene intacto su derecho a impugnar individualmente la decisión ante la jurisdicción social. En este escenario, el juez no cuestionará si existió la catástrofe o el evento fortuito, pero sí examinará de forma rigurosa si existía una relación de causa-efecto directa entre dicho evento y la imposibilidad absoluta de mantener su puesto de trabajo específico. Por lo tanto, el visto bueno de la administración no es un blindaje absoluto para el empleador frente a futuras demandas individuales.

Preguntas frecuentes

¿Puede el empresario declarar unilateralmente la fuerza mayor?

No. La empresa puede alegarla e iniciar el procedimiento, pero requiere obligatoriamente la previa constatación de la Autoridad Laboral para poder extinguir los contratos por esta causa específica.

¿Qué ocurre si la Autoridad Laboral deniega la solicitud?

Si la resolución es desestimatoria, la empresa no podrá aplicar este mecanismo. Si decide despedir de todos modos, la extinción se considerará un despido improcedente o nulo según el caso.

¿Tienen los trabajadores derecho a indemnización?

Sí, la ley prevé una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, la cual puede ser asumida total o parcialmente por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) si así se determina.

¿Se puede recurrir la decisión de la Autoridad Laboral?

Sí, tanto la empresa como los representantes de los trabajadores pueden interponer un recurso de alzada en vía administrativa y, posteriormente, acudir a la vía contencioso-administrativa.

Tome el control: la determinación requiere rigor

Asumir que cualquier crisis justifica un despido por fuerza mayor es un error estratégico costoso. La determinación final exige un análisis técnico impecable que resista tanto el filtro administrativo como el judicial. Si su organización o su situación laboral se encuentra en esta encrucijada, no actúe por intuición: busque asesoramiento jurídico especializado antes de emitir o firmar cualquier comunicación oficial.