Kann man sich seinen Urlaub auszahlen lassen? Der große Praxis-Check

Wer im stressigen Berufsalltag den Überblick über seine Überstunden und Urlaubstage verliert, hegt bisweilen den Wunsch, sich nicht genommene freie Tage einfach auf dem Gehaltszettel gutschreiben zu lassen. Mehr Netto vom Brutto klingt verlockend, doch die deutsche Arbeitsrechtspraxis setzt diesem Wunsch strenge Grenzen.

Das gesetzliche Auszahlungsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) dient Urlaub primär der Erholung und dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers. Genau aus diesem Grund gilt im deutschen Arbeitsrecht ein striktes Abgeltungsverbot für den gesetzlichen Mindesturlaub, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

  • Kein Wahlrecht: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich nicht einfach darauf einigen, Arbeit statt Urlaub zu leisten und dafür eine finanzielle Kompensation zu erhalten.

  • Rechtliche Konsequenz: Würde man sich den gesetzlichen Urlaub im laufenden Betrieb auszahlen lassen, wäre diese Vereinbarung unwirksam. Der Anspruch auf echte Freizeit bliebe rechtlich weiter bestehen.

Die einzige Ausnahme: Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine legale und weitverbreitete Ausnahme greift dann, wenn ein Arbeitsverhältnis endet (etwa durch Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag) und offener Urlaub wegen dieses Ausscheidens nicht mehr in Natur genommen werden kann. In diesem Fall greift die sogenannte Urlaubsabgeltung nach Paragraf 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes. Hier wandelt sich der verbleibende, nicht mehr konsumierbare Urlaubsanspruch automatisch in einen reinen Geldanspruch um.

Ausnahmen bei Sonderregeln und das Ende des Arbeitsverhältnisses

Während das Bundesurlaubsgesetz im laufenden Arbeitsverhältnis strenge Grenzen setzt, sieht die Rechtslage bei einer Beendigung des Jobs ganz anders aus. Endet ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag und können offene Urlaubstage nicht mehr in Freizeit umgesetzt werden, greift die sogenannte Urlaubsabgeltung. In diesem Fall sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die verbliebenen Tage finanziell zu vergüten.

Dabei gelten wichtige steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen:

  • Steuerpflicht: Eine Urlaubsabgeltung ist normales Arbeitsentgelt und muss regulär versteuert werden. Eine steuerlich begünstigte Fünftelregelung greift hier laut aktueller Rechtsprechung in der Regel nicht.

  • Berechnungsgrundlage: Maßgeblich für die Höhe der Auszahlung ist das durchschnittliche Gehalt der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb.

  • Langzeiterkrankung: Auch bei dauerhafter Krankheit bleibt der Urlaubsanspruch für eine spätere Abgeltung bestehen, verfällt nach der Rechtsprechung des EuGH jedoch spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.

Eine weitere Besonderheit stellen vertragliche oder tarifliche Sonderurlaubstage dar. Urlaub, der über den gesetzlichen Mindestanspruch von 20 Tagen (bei einer Fünftagewoche) hinausgeht, unterliegt nicht zwingend den strengen Schranken des Bundesurlaubsgesetzes. Hier können im Arbeits- oder Tarifvertrag individuelle Regelungen vereinbart werden, die unter bestimmten Voraussetzungen auch im laufenden Beschäftigungsverhältnis eine Auszahlung erlauben.

Zudem sollten Arbeitnehmer tarifvertragliche Ausschlussfristen im Blick behalten. Ansprüche auf Urlaubsabgeltung müssen nach dem Ausscheiden oft innerhalb weniger Monate schriftlich eingefordert werden, da sie andernfalls verfallen können.

Haben Sie in Ihrem aktuellen Arbeitsverhältnis bereits Verträge mit Sonderklauseln für Urlaubstage geprüft?