Die rechtliche Grundlagen des Urlaubsanspruchs bei Kündigung

Eine Kündigung bringt zahlreiche Fragen mit sich – von der Einhaltung der Kündigungsfrist bis hin zur Abrechnung des restlichen Gehalts. Einer der häufigsten Streitpunkte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist jedoch der verbleibende Urlaub. Viele Beschäftigte wissen nicht genau, wie viele Urlaubstage ihnen zustehen, wenn sie das Arbeitsverhältnis beenden.

Der gesetzliche Mindesturlaub nach dem BUrlG

In Deutschland regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die grundlegenden Bestimmungen zum Erholungsurlaub.

  • Vollzeitbeschäftigte: Bei einer Sechs-Tage-Woche haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr. Da Samstage rechtlich als Werktage gelten, entspricht dies bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche einem gesetzlichen Mindestanspruch von 20 Arbeitstagen im Jahr.

  • Teilzeitbeschäftigte: Der Urlaubsanspruch berechnet sich anteilig nach der Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage pro Woche im Vergleich zu einer Vollzeitkraft. Wer beispielsweise nur drei Tage pro Woche arbeitet, erhält auch entsprechend weniger Urlaubstage, genießt aber im Verhältnis dieselbe Erholungszeit.

Das Prinzip des Zwölftels (Pro-rata-temporis-Grundsatz)

Endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr, stellt sich die Frage, ob der gesamte Jahresurlaub sofort beansprucht werden kann oder ob eine Kürzung stattfindet. Hierbei kommt es entscheidend darauf an, wann im Jahr die Kündigung wirksam wird und welcher Zeitpunkt für das Ausscheiden gewählt ist.

Wichtig zu wissen: Nach § 5 BUrlG entsteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres (also bis zum 30. Juni) endet.

Beispiel zur Verdeutlichung:

Arbeiten Sie in einem Unternehmen mit einem vertraglichen Anspruch von 30 Urlaubstagen im Jahr und kündigen zum 31. März (Ende des ersten Quartals, also nach 3 vollen Monaten), berechnet sich der Urlaubsanspruch wie folgt:

  • 3 Monate geteilt durch 12 Monate = 1/4 des Jahresanspruchs

  • 1/4 von 30 Urlaubstagen = 7,5 Urlaubstage (wird auf volle Tage aufgerundet, also 8 Tage).

Im nächsten Teil dieses Artikels erfahren Sie, welche Besonderheiten gelten, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet und wie die Urlaubsabgeltung bei ungenutzten Tagen genau funktioniert.

Haben Sie zu diesem ersten Teil des Themas noch eine bestimmte Frage oder möchten Sie, dass ich direkt den nächsten Abschnitt für Sie vorbereite?

Der Übergang zum neuen Job: Auszahlung oder Resturlaub?

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, stellt sich unweigerlich die Frage, was mit den verbleibenden Urlaubstagen passiert. Grundsätzlich gilt im deutschen Arbeitsrecht der Vorrang des sogenannten Naturalurlaubs: Der Gesetzgeber sieht vor, dass Sie Ihren Urlaub während der Kündigungsfrist tatsächlich in der Natur nehmen und sich erholen. Eine finanzielle Abgeltung ist im laufenden Arbeitsverhältnis gesetzlich streng untersagt.

Wann ist eine Urlaubsabgeltung zulässig?

Eine Auszahlung des Urlaubs (die sogenannte Urlaubsabgeltung nach Paragraph 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes) greift nur dann, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann. Typische Szenarien hierfür sind:

  • Dringende betriebliche Gründe: Ihr Arbeitgeber benötigt Sie bis zum letzten Tag für die Übergabe wichtiger Projekte, sodass eine Freistellung unmöglich ist.

  • Krankheit: Sie erkranken kurz vor dem Ende der Kündigungsfrist und können Ihren Resturlaub bis zum Austrittsdatum nicht mehr antreten.

  • Kurze Kündigungsfrist: Die verbleibende Zeit reicht schlicht nicht aus, um den angesammelten Urlaub noch komplett abzubauen.

Wichtige Tipps für die Praxis

Um finanzielle Nachteile und Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber zu vermeiden, sollten Sie folgende Punkte beachten:

  • Schriftliche Fixierung: Halten Sie im Aufhebungsvertrag oder im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung genau fest, wie viele Tage abgegolten werden.

  • Berechnung der Abgeltung: Für jeden nicht genommenen Urlaubstag steht Ihnen der normale Verdienst zu. Die Formel zur Berechnung orientiert sich meist am durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelt der letzten dreizehn Wochen.

  • Resturlaubsbescheinigung: Verlangen Sie bei Ausscheiden aus dem Unternehmen unbedingt eine Urlaubsbescheinigung. Ihr neuer Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, diese zu fordern, um zu prüfen, ob Ihnen dort noch gesetzlicher Urlaub zusteht oder ob der Anspruch bereits abgegolten wurde.

Wichtig zu wissen: Haben Sie im ersten Halbjahr mehr Urlaub genommen, als Ihnen anteilig zustand, und scheiden dann aus, darf der Arbeitgeber zu viel gezahltes Urlaubsgeld in der Regel nicht einfach zurückfordern, es sei denn, dies ist im Tarif- oder Arbeitsvertrag ausdrücklich so geregelt.

Möchten Sie wissen, wie Sie Ihren Resturlaub in der Kündigungsfrist am besten mit Ihrem Vorgesetzten besprechen?