Krankheit gehört zum Leben dazu. Ob eine hartnäckige Grippe im Winter, Migräneanfälle oder plötzlicher Magen-Darm-elend – es erwischt jeden einmal. Doch wenn die Krankmeldungen sich häufen oder fast jeden Monat ein oder zwei Tage hinzukommen, schwingt bei vielen Arbeitnehmern die Sorge mit: Wie oft darf man eigentlich im Monat krank sein, ohne dass es arbeitsrechtliche Konsequenzen gibt?

Die Frage nach dem zulässigen Krankenstand ist einer der am häufigsten missverstandenen Bereiche des deutschen Arbeitsrechts. In diesem umfassenden, mehrteiligen Ratgeber beleuchten wir die rechtlichen Grundlagen, die Realität in den Unternehmen und was passiert, wenn die Fehlzeiten überhandnehmen.

1. Der Mythos: Gibt es eine monatliche Höchstgrenze für Krankheitstage?

Um es gleich vorwegzunehmen: Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine feste Obergrenze dafür, wie oft oder wie lange ein Arbeitnehmer im Monat krank sein darf.

Weder das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) noch das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) legen eine magische Zahl fest, ab der eine monatliche Krankmeldung „illegal“ oder unzulässig wird. Wer krank ist, ist krank – und das Grundprinzip des Gesetzes lautet: Niemand sucht sich seine Krankheit aus, und niemand muss mit einer Strafe rechnen, nur weil sein Immunsystem temporär geschwächt ist.

  • Keine starren Quoten: Es gibt keine gesetzliche Regelung nach dem Motto „Maximal ein Krankheitstag pro Monat“ oder „Höchstens zwei Kurzerkrankungen im Quartal“.

  • Das Arztmonopol: Ob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, entscheidet allein der behandelnde Arzt, nicht der Arbeitgeber. Solange eine offizielle Krankschreibung (die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kurz AU) vorliegt, ist der Ausfall rechtlich gedeckt.

2. Die magische Grenze: Was hat es mit den 30 Tagen auf sich?

Obwohl es keine monatliche Begrenzung gibt, kursiert in der Arbeitswelt oft die Zahl von 30 Krankheitstagen pro Jahr (oder umgerechnet sechs Wochen). Woher kommt diese Zahl und welche Bedeutung hat sie?

Diese Grenze leitet sich primär aus zwei rechtlichen Mechanismen ab:

  1. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG): Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, das Gehalt bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit für maximal sechs Wochen (42 Tage) am Stück fortzuzahlen. Danach springt in der Regel die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein. Diese Sechs-Wochen-Frist bezieht sich allerdings auf eine bestimmte Erkrankung innerhalb eines Jahres.

  2. Die Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber: Arbeitsgerichte (wie das Bundesarbeitsgericht) ziehen die Marke von ca. 30 Fehltagen im Jahr oft als Orientierungspunkt heran, wenn es um die Frage der wirtschaftlichen Belastung des Betriebes geht.

Das bedeutet jedoch nicht, dass 30 Tage ein Freifahrtschein sind oder dass bei Überschreitung automatisch eine Kündigung droht. Es markiert vielmehr eine Schwelle, ab der Arbeitsgerichte genauer hinsehen und prüfen, ob die betrieblichen Abläufe durch die Fehlzeiten erheblich gestört werden.

3. Häufige Kurzerkrankungen: Wenn das Muster zum Problem wird

Besonders knifflig ist die Situation bei monatlich wiederkehrenden, kurzen Ausfällen – den sogenannten häufigen Kurzerkrankungen.

  • Beispiel: Ein Mitarbeiter meldet sich in den letzten acht Monaten fast jeden Monat an einem Montag oder Freitag für ein bis zwei Tage krank.

  • Die rechtliche Folge: Auch hier greift keine monatliche Höchstgrenze, aber der Arbeitgeber darf stutzig werden. Wenn sich ein solches Muster häuft, schrillen in den Personalabteilungen oft die Alarmglocken, da der Verdacht auf einen Vertrauensbruch oder disziplinarische Probleme entstehen könnte (obwohl dies stets bewiesen werden müsste).

Aus juristischer Sicht sind summierte Kurzerkrankungen über das Jahr hinweg sogar oft gefährlicher für den Arbeitsplatz als ein einziges, zusammenhängendes langes Beinbrechen. Warum das so ist und unter welchen extremen Bedingungen eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt zulässig ist, erfahren Sie im zweiten Teil dieses Ratgebers.

Haben Sie Fragen zu Ihrer individuellen Situation oder dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)? Im nächsten Teil unseres Artikels beleuchten wir die Pflichten Ihres Arbeitgebers ab der 6-Wochen-Grenze.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Monat oder über das Jahr hinweg ein bestimmtes Maß überschreiten, reagieren Arbeitgeber verständlicherweise besorgt. Eine häufige Sorge betrifft die arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Wichtig zu wissen ist: Eine feste Obergrenze, wie oft man im Monat krank sein darf, gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Dennoch schützt der Kündigungsschutz Arbeitnehmer nicht grenzenlos vor arbeitsrechtlichen Schritten.

Wann drohen Konsequenzen durch den Arbeitgeber?

  • Abmahnung: Eine krankheitsbedingte Abmahnung ist rechtlich nur in sehr seltenen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn der Verdacht auf einen vorgetäuschten Krankheitsfall besteht. Reine Krankheit ist kein steuerbares Verhalten und rechtfertigt daher normalerweise keine Abmahnung.

  • Krankheitsbedingte Kündigung: Diese ist unter strengen Voraussetzungen zulässig. Hierbei wird unterschieden zwischen häufigen Kurzerkrankungen (unter sechs Wochen am Stück) und einer Langzeiterkrankung.

  • Die Vier-Schritte-Prüfung: Das Bundesarbeitsgericht verlangt für eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen, eine Interessenabwägung sowie im Regelfall die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Ab mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres (egal ob am Stück oder mehrfach summiert) sind Arbeitgeber nach Paragraph 167 Absatz 2 des Sozialgesetzbuches IX gesetzlich verpflichtet, ein BEM anzubieten.

Das Ziel dieses Verfahrens ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, dem Betriebsrat und ggf. dem Betriebsarzt herauszufinden, warum die Erkrankungen so häufig auftreten und wie der Arbeitsplatz so angepasst werden kann, dass zukünftige Ausfälle vermieden werden. Die Teilnahme daran ist für Arbeitnehmer freiwillig, wird jedoch dringend empfohlen, da sie zeigt, dass man aktiv an einer Lösung mitwirkt.

Tipps für den Umgang im Betrieb

  1. Offene Kommunikation: Bei gehäuften Ausfällen schafft ein vertrauliches Gespräch mit der Führungskraft oder der Personalabteilung oft Klarheit und nimmt den Druck.

  2. Attestpflicht beachten: Halten Sie sich strikt an die gesetzlichen und vertraglichen Fristen zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU), meist ab dem dritten Krankheitstag.

  3. Gesundheit priorisieren: Verschleppen Sie Krankheiten nicht. Wer krank zur Arbeit geht, riskiert nicht nur eine längere Ausfallzeit, sondern gefährdet im schlimmsten Fall auch die Kollegenschaft.

Welche Regelungen zu Krankmeldungen sind in Ihrem Arbeitsvertrag festgehalten?