Eine Kündigung bringt neben emotionalen Veränderungen vor allem eine Vielzahl organisatorischer und rechtlicher Fragen mit sich. Einer der am häufigsten diskutierten Streitpunkte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern dreht sich um den verbleibenden Urlaubsanspruch. Besonders ein Austrittsdatum in den Sommermonaten – wie etwa der 31. Juli – sorgt regelmäßig für erhebliche Verwirrung.

Viele Beschäftigte gehen fälschlicherweise davon aus, dass der Urlaub bei einer Kündigung im laufenden Jahr stets strikt anteilig berechnet wird. Ob dieser weitverbreitete Irrglaube zutrifft, welche gesetzlichen Rahmenvorgaben das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hierfür vorsieht und wie sich Ihr persönlicher Anspruch exakt beziffern lässt, beleuchtet dieser umfassende Expertenratgeber.

1. Die gesetzlichen Grundlagen: BUrlG im Überblick

Um den korrekten Urlaubsanspruch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli zu ermitteln, bildet das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) das fundamentale juristische Fundament. Das Gesetz unterscheidet hierbei grundlegend zwischen zwei Szenarien, je nachdem, wann das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr endet:

  • Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte (bis zum 30. Juni): Endet das Arbeitsverhältnis zwischen dem 1. Januar und dem 30. Juni, greift die Regelung des § 5 BUrlG. In diesem Fall haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sondern lediglich auf einen anteiligen (zwölftelnden) Teilurlaub. Das bedeutet: Pro vollem Beschäftigungsmonat steht Ihnen genau ein Zwölftel des jährlichen Urlaubsanspruchs zu.

  • Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte (ab dem 1. Juli): Liegt das Beendigungsdatum – wie in unserem Fall – nach dem 30. Juni, greift eine völlig andere rechtliche Mechanik.

Da der 31. Juli bereits in das zweite Halbjahr fällt, scheidet die Anwendung der pauschalen Zwölftelregelung für den gesetzlichen Mindesturlaub aus, sofern eine wichtige Grundvoraussetzung erfüllt ist: die sogenannte Wartezeit.

2. Die entscheidende Hürde: Die sechsmonatige Wartezeit

Damit der volle gesetzliche Urlaubsanspruch greift, verlangt das Gesetz gemäß § 4 BUrlG, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt ununterbrochen seit mindestens sechs Monaten bestanden haben muss.

  • Der Normalfall: Sind Sie bereits seit dem 1. Januar desselben Jahres (oder gar länger) im Unternehmen beschäftigt, ist diese Wartezeit am 30. Juni bzw. 1. Juli längst erfüllt.

  • Die Rechtsfolge: Wenn Sie nun zum 31. Juli kündigen (oder gekündigt werden) und die Wartezeit erfüllt ist, behalten Sie den vollen gesetzlichen Mindesturlaub für das gesamte Kalenderjahr. Der Arbeitgeber darf den gesetzlichen Urlaub in diesem Fall nicht eigenmächtig auf sieben Zwölftel kürzen.

Bei einer regulären Fünf-Tage-Woche entspricht der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstagen per anno (basierend auf den 24 Werktagen des Gesetzes bei einer Sechs-Tage-Woche). Das bedeutet für Sie: Selbst nach einer Kündigung im Juli steht Ihnen rein rechtlich der volle gesetzliche Sockelbetrag zu, sofern das Arbeitsverhältnis im Laufe des vorherigen Jahres oder zum Jahresbeginn anging.

Haben Sie diesen ersten Teil hilfreich gefunden, und möchten Sie im zweiten Teil erfahren, wie sich tariflicher oder vertraglicher Mehrurlaub sowie bereits genommene Urlaubstage auf Ihre Endabrechnung zum 31.07. auswirken?

Hier ist der zweite und letzte Teil des Artikels zur Urlaubsanspruchsberechnung bei einer Kündigung zum 31. Juli.

Zwölftelung, Probezeit und Urlaub bei Ausscheiden im Juli

Wer im laufenden Kalenderjahr bis zum 31. Juli ausscheidet, hat nach dem Bundesurlaubsgesetz für jeden vollen Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Wichtig ist hierbei die Unterscheidung, ob das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte oder erst danach endet. Endet es – wie im Falle des 31. Juli – nach Ablauf der ersten sechs Monate, greift für den gesetzlichen Mindesturlaub die Zwölftelung. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind dabei aufzurunden. Haben Sie beispielsweise einen gesetzlichen Anspruch von 20 Tagen, erwerben Sie pro Monat 1,66 Tage. Für sieben Monate entspricht dies exakt 11,62 Tagen, welche auf 12 Tage aufzurunden sind. Besteht zum Zeitpunkt der Kündigung noch eine ungekündigte Vereinbarung über tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub, lohnt sich ein genauer Blick in den Arbeits- oder Tarifvertrag. Manche Verträge enthalten sogenannte pro-rata-temporis-Klauseln, während andere den vollen Jahresurlaub auch bei einem unterjährigen Ausscheiden garantieren. Streitpunkt ist häufig auch bereits im Vorfeld genommener Urlaub: Hat der Arbeitnehmer bis Ende Juli mehr Urlaub tage konsumiert, als ihm nach der Zwölftelung anteilig zustehen, schützt das Gesetz in der Regel den bereits verbrauchten Urlaub. Eine Rückzahlung oder ein Gehaltsabzug für zu viel genommene Tage ist unzulässig, es sei denn, dies wurde im Arbeitsvertrag wirksam geregelt oder es lag ein Sonderfall vor.
Ausgeschiedenes Arbeitsverhältnis im Juli

  • Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Tage pro Jahr, was für sieben volle Monate bis zum 31. Juli rechnerisch 12 Urlaubstagen entspricht.

  • Vertraglicher Mehrurlaub kann abweichende Regelungen beinhalten; maßgeblich ist hier die Formulierung im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag.

  • Bereits genommener Urlaub kann bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber rückwirkend vom Gehalt abgezogen werden.