Зміст

Забудьте про звичні сорок годин як про непорушну аксіому, адже воєнний стан диктує власну жорстку партитуру трудових відносин. Якщо коротко: тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників об’єктів критичної інфраструктури, тоді як для решти норма залишилася на рівні 40 годин, проте з суттєвими нюансами щодо вихідних та свят. Це не просто суха зміна цифр, а радикальна трансформація вітчизняного КЗпП, яку кожен роботодавець і найманий фахівець має вивчити напам’ять.

Законодавчий фундамент: закон № 2136-IX та його домінантна роль

Коли над країною гудуть сирени, класичний Кодекс законів про працю відходить на другий план, поступаючись місцем спеціальному акту — Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Це не косметичний ремонт правового поля, а повноцінне зведення оборонних споруд у сфері економіки. Основний лейтмотив тут — гнучкість. Держава надала бізнесу та державному сектору карт-бланш на адаптацію до екстремальних умов, але водночас встановила певні запобіжники, аби трудовий фронт не перетворився на територію свавілля. Важливо усвідомити, що норми цього закону мають пріоритет над будь-якими колективними договорами чи попередніми домовленостями. Якщо раніше ви насолоджувалися скороченим робочим днем напередодні свят, то зараз ця норма фактично анігільована. Війна стерла поняття «передсвятковий день» як таке. Стаття 6 цього закону чітко окреслює межі: нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин виключно на об’єктах критичної інфраструктури (оборонка, енергетика, життєзабезпечення). Для всіх інших категорій межа у 40 годин залишається чинною, проте роботодавець отримав право самостійно визначати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень без погодження з профспілками, що раніше було процедурним пеклом.

Глибинний аналіз робочого часу: де ховаються підводні камені

Розглянемо механіку збільшення годин. Багато хто помилково вважає, що 60 годин — це обов'язкова вимога для всіх. Це небезпечна ілюзія. Збільшення норми — це право роботодавця, а не його непохитний обов'язок. Більше того, таке рішення має бути належним чином обґрунтоване виробничою потребою. Якщо ви працюєте в маркетинговій агенції, переведення вас на 60-годинний графік буде прямим порушенням, оскільки ви не є суб'єктом критичної інфраструктури. Окремої уваги заслуговує скорочена тривалість робочого часу. Для працівників із встановленою скороченою нормою (наприклад, через шкідливі умови праці) поріг у воєнний час може бути піднятий до 40 годин. Це болючий, але виправданий крок для підтримки обороноздатності. Наступний аспект — час відпочинку. Закон скоротив мінімальну тривалість безперервного щотижневого відпочинку до 24 годин. Тобто, замість повноцінних двох вихідних, вас можуть цілком легально залишити лише з однією неділею. Це створює колосальне психофізіологічне навантаження, проте юридично — комар носа не підточить. Роботодавець тепер одноосібно встановлює час початку та закінчення робочої зміни, що фактично нівелює можливість довгострокового планування особистого життя для найманого персоналу.

Практичні імплікації для бізнесу та персоналу

Перехід на воєнні рейки графіку роботи вимагає від кадрових служб ювелірної точності в оформленні наказів. Кожне збільшення годин має супроводжуватися чітким формулюванням: чому це необхідно і як це вплине на оплату. Важливо пам'ятати про фінансову сторону медалі. Якщо роботодавець скористався правом на 60-годинний тиждень, оплата праці має здійснюватися пропорційно до збільшеного часу. Це не «волонтерські» години; кожен відпрацьований понад стару норму час має бути відображений у розрахунковому листку. Проте є нюанс: святкові та неробочі дні, передбачені статтею 73 КЗпП, тепер є звичайними робочими днями. Жодних подвійних оплат за роботу 1 січня чи на Великдень, якщо ці дні припадають на робочу зміну за графіком. Це суттєво економить фонд оплати праці для підприємств, що перебувають у скрутному становищі, але водночас демотивує частину колективу. Також варто врахувати, що скасовано обмеження на надурочні роботи — тепер їх кількість може перевищувати 4 години протягом двох днів поспіль. Це відкриває шлях до виснажливих графіків, де єдиним обмежувачем виступає здоровий глузд керівника та фізичний ресурс працівника. Судова практика вже починає наповнюватися кейсами, де працівники намагаються оскаржити надмірне навантаження, посилаючись на порушення конституційних прав, проте суди переважно стають на бік спеціального воєнного законодавства.

Поширені помилки та поради експертів

Однією з найчастіших помилок роботодавців є автоматичне встановлення 60-годинного робочого тижня для всіх категорій працівників без належного обґрунтування. Варто пам'ятати, що збільшення тривалості роботи — це право, а не обов'язок. Експерти радять використовувати цей інструмент лише на підприємствах критичної інфраструктури або в оборонному секторі, де це дійсно необхідно для підтримання обороноздатності.

Інша помилка стосується оплати праці. Якщо роботодавець збільшив норму годин понад 40 на тиждень, така робота має оплачуватися у підвищеному розмірі. Нехтування цим правилом призводить до трудових спорів та штрафів від Держпраці навіть у період воєнного стану. Порада для бізнесу: чітко фіксуйте зміни у внутрішніх наказах та ознайомлюйте з ними персонал під підпис. Також важливо не забувати про психологічний стан колективу — хронічна перевтома знижує продуктивність значно сильніше, ніж дефіцит робочих годин.

Часті запитання (FAQ)

Чи може роботодавець скасувати вихідні дні?

Так, під час дії воєнного стану роботодавець має право скоротити кількість вихідних до одного дня на тиждень. Також офіційно скасовуються святкові та неробочі дні, передбачені статтею 73 КЗпП. Це означає, що державні свята стають звичайними робочими днями без додаткової оплати як за роботу у вихідний.

Яка тривалість робочого тижня для працівників зі скороченим часом?

Для осіб, яким законодавством передбачено скорочений робочий час (наприклад, працівники з інвалідністю або неповнолітні), тривалість роботи під час війни також може бути збільшена, але не більше ніж до 40 годин на тиждень (замість стандартних для них норм). При цьому пропорційно має зрости й заробітна плата.

Чи обов'язково погоджувати зміну графіку з профспілкою?

Закон № 2136-IX значно спростив процедуру: на період воєнного стану норми щодо погодження п’ятиденного чи шестиденного робочого тижня з виборним органом первинної профспілкової організації не застосовуються. Рішення приймається роботодавцем одноосібно, проте він зобов'язаний повідомити працівників про зміни умов праці.

Вердикт редакції

Воєнний стан змусив український ринок праці стати гнучким та витривалим. Наше бачення ситуації однозначне: баланс між економічною доцільністю та людяністю є ключем до виживання бізнесу. Хоча закон дозволяє працювати більше, ми рекомендуємо використовувати 60-годинний ліміт лише як крайній захід. Стабільний бізнес тримається на мотивованих людях, а не на виснажених кадрах. Будьте уважні до законодавчих змін та цінуйте свій найголовніший ресурс — команду.