Ist krank ein Kündigungsgrund?

Einleitung: Krankheit und Arbeitsrecht – Ein emotionales und rechtliches Minenfeld

Die Diagnose einer schweren oder langwierigen Erkrankung verändert das Leben von einem Tag auf den anderen. Neben gesundheitlichen Sorgen und dem Kampf um Genesung plagt viele Arbeitnehmer eine fundamentale Existenzangst: Kann mich mein Arbeitgeber wegen meiner Krankheit kündigen?

Diese Frage gehört zu den am häufigsten gestellten im deutschen Arbeitsrecht. Die Vorstellung, aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen den Arbeitsplatz zu verlieren, löst bei Betroffenen oft enormen Stress aus – genau das Gegenteil von dem, was für eine Genesung förderlich ist.

Die kurze Antwort vorweg lautet: Eine Kündigung wegen Krankheit ist in Deutschland grundsätzlich nicht per se ausgeschlossen, aber an extrem strenge gesetzliche Voraussetzungen geknüpft. Das deutsche Arbeitsrecht schützt erkrankte Arbeitnehmer umfassend durch das Kündigungsschutzgesetz (KündSchG) sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz. Dennoch gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder persönlichen Gründen beenden darf, die direkt mit den Fehlzeiten zusammenhängen.

In diesem ersten Teil unseres umfassenden Expertenartikels beleuchten wir die rechtlichen Grundlagen, klären das weitverbreitete Missverständnis rund um den Kündigungsschutz und zeigen auf, wann eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt rechtens sein kann.

Das Kündigungsschutzgesetz: Ihr Schutzschild im Krankheitsfall

Viele Arbeitnehmer glauben fälschlicherweise, dass eine Kündigung während einer Krankschreibung gänzlich unmöglich ist. Das ist ein Mythos. Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist rechtlich zulässig.

Der Kündigungsschutz greift jedoch über andere Mechanismen:

• Anwendungsbereich des KündSchG: Das Kündigungsschutzgesetz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat (Wartezeit) und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt.

• Kein automatisches Kündigungsverbot: Auch eine fristgerechte Kündigung kann Ihnen während einer Grippe, eines Beinbruchs oder einer längeren Reha zugestellt werden. Entscheidend ist nicht, ob Sie krank sind, sondern warum und wie lange Sie ausfallen und ob die gesetzlichen Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vorliegen.

• Sonderfall Schwerbehinderung: Für Menschen mit einer offiziellen Schwerbehinderung oder Gleichstellung gelten nochmals deutlich verschärfte Hürden. Hier muss vor Ausspruch jeder Kündigung zwingend das Integrationsamt zustimmen, was eine Entlassung erheblich erschwert.

Die 4 Säulen der krankheitsbedingten Kündigung

Damit eine Arbeitgeberkündigung wegen gesundheitlicher Probleme vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, muss die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine sogenannte vierstufige Prüfung durchlaufen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

1. Negative Gesundheitsprognose

Es muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine begründete, negative Prognose hinsichtlich des weiteren gesundheitlichen Zustands vorliegen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass auf Basis der bisherigen Ausfallzeiten mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen oder anhaltenden Fehlzeiten zu rechnen ist. Handelt es sich um eine einmalig ausgeheilte Erkrankung (etwa ein komplizierter Knochenbruch nach einem Unfall, der komplett verheilt ist), scheidet eine Kündigung aus.

2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Die ständigen Ausfallzeiten müssen zu spürbaren Belastungen für das Unternehmen führen. Dies wird in der Praxis meist über zwei Wege definiert:

• Wirtschaftliche Belastungen: Durch die fortlaufende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (in der Regel für die ersten sechs Wochen) oder hohe Kosten für Überstunden und Vertretungskräfte entstehen dem Arbeitgeber unzumutbare finanzielle Lasten.

• Organisatorische Probleme: Der Betriebsablauf wird massiv gestört, weil frei werdende Aufgaben nicht dauerhaft auf andere Kollegen umverteilt werden können, ohne diese zu überlasten.

3. Interessenabwägung im Einzelfall

Hier schaut das Gericht auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Folgende Faktoren fließen in die Waagschale:

• Betriebszugehörigkeit: Je länger ein Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt ist, desto größer ist sein Vertrauensschutz und desto höher sind die Hürden für eine Kündigung.

• Lebensalter und Unterhaltspflichten: Ältere oder schwer vermittelbare Arbeitnehmer sowie Mitarbeiter mit Familie und Unterhaltsverpflichtungen genießen einen erhöhten sozialen Schutz.

• Krankheitsursachen: Hat der Arbeitgeber die Erkrankung möglicherweise durch schlechte Arbeitsbedingungen, Mängel beim Arbeitsschutz oder ständige Überlastung selbst verschuldet? In diesem Fall wiegen die Interessen des Arbeitnehmers besonders schwer.

4. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Eine der wichtigsten Hürden für Arbeitgeber ist das sogenannte BEM gemäß Paragraph 167 Abs. 2 SGB IX. War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM-Verfahren anzubieten.

• Das Ziel: Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, dem Betriebsrat und ggf. dem Betriebsarzt zu prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

• Hat der Arbeitgeber dieses Verfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt, scheitern Kündigungen vor dem Arbeitsgericht in der Regel fast immer, da das BEM als milderes Mittel und zwingende Voraussetzung gilt.

Kurzfristige Erkrankungen vs. Langzeiterkrankungen

Im Arbeitsrecht wird grundsätzlich zwischen zwei Fallkonstellationen unterschieden, wenn es um krankheitsbedingte Fehlzeiten geht:

• Häufige Kurzerkrankungen: Gemeint sind hierbei unzählige kurze Ausfälle von wenigen Tagen über einen längeren Zeitraum verteilt (z.B. jedes Jahr 15 bis 20 einzelne Krankschreibungen wegen Erkältungen, Migräne oder Rückenbeschwerden). Hier verlangt die Rechtsprechung in der Regel, dass die Fehlzeiten auch in den vorangegangenen Jahren ein vergleichbar hohes Niveau aufgewiesen haben und der Betrieb dadurch chronisch gestört wurde. Zudem muss vorab meist eine Abmahnung wegen der Fehlzeiten erfolgt sein (sofern diese steuerbar bzw. verhaltensbedingt beeinflussbar wären – bei echten Krankheiten ist das freilich schwierig, weshalb hier strenge Grenzen gelten).

• Langzeiterkrankung: Hierbei handelt es sich um einen zusammenhängenden, monatelangen Ausfall (z. B. nach einer schweren Operation oder psychischen Krise). Auch hier gilt: Solange die Entgeltfortzahlung läuft und eine Genesung absehbar ist, ist eine Kündigung nahezu ausgeschlossen. Erst wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit (oft wird ein Zeitraum von über 24 Monaten genannt) seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann, rückt eine personenbedingte Kündigung in den Bereich des Möglichen.

Im zweiten Teil dieses Artikels erfahren Sie, wie Sie sich im Falle einer Kündigung konkret verhalten sollten, welche Fristen für die Kündigungsschutzklage gelten und welche Rolle das Arbeitsamt und der Aufhebungsvertrag in dieser schwierigen Phase spielen.