Hier ist der erste Teil des Expertenart icles zum Thema „Was darf in einer Kündigung nicht drin stehen?“, verfasst in professionellem und präzisem Deutsch.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für beide Seiten – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – ein rechtlich hochsensibler Schritt. Während in der Praxis oft darüber diskutiert wird, was unbedingt in einer Kündigung enthalten sein muss (wie etwa die schriftliche Form oder eine eindeutige Erklärung), wird die Kehrseite der Medaille häufig unterschätzt: Welche Angaben, Formulierungen und Inhalte haben in einer Kündigung absolut nichts zu suchen?

Fehler bei der Formulierung können gravierende rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Im schlimmsten Fall führt ein unzulässiger Inhalt zur Unwirksamkeit der Kündigung oder begründet Schadensersatzansprüche.

In diesem ersten Teil unseres Expertenleitfadens beleuchten wir die kritischsten Fallstricke und erklären, welche Klauseln, Aussagen und Details rechtlich unzulässig sind.

1. Die mündliche oder elektronische Erklärung (Das absolute Schriftformerfordernis)

Zwar handelt es sich hierbei streng genommen um ein formelles Gebot und nicht um einen reinen Textinhalt, doch der Grundsatz „Keine Kündigung ohne Papier und Unterschrift“ bildet das Fundament des deutschen Kündigungsschutzes (§ 623 BGB).

  • Was nicht erlaubt ist: Eine Kündigung darf niemals mündlich ausgesprochen werden – weder im persönlichen Vier-Augen-Gespräch noch am Telefon. Ebenso unzulässig sind Kündigungen per E-Mail, Fax, SMS, WhatsApp oder über Messenger-Dienste.

  • Die rechtliche Konsequenz: Jede Kündigung, die nicht in klassischer Schriftform (also auf Papier mit handschriftlicher Originalunterschrift) vorliegt, ist von Anfang an nichtig. Sie beendet das Arbeitsverhältnis nicht, selbst wenn der Arbeitgeber sie vehement fordert oder der Arbeitnehmer im Affekt zustimmt.

  • Ausnahme im Alltag: Es darf kein „digitaler“ oder „ausgescannter“ Weg gewählt werden. Die Unterschrift muss eigenhändig (oder mittels qualifizierter elektronischer Signatur, die im Arbeitsrecht jedoch unüblich ist) erfolgen.

2. Unklare oder ambivalente Kündigungsformulierungen

Eine Kündigung muss als einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung inhaltlich vollkommen unzweideutig sein. Der Empfänger muss sofort und ohne Rätselraten erkennen können, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und zu welchem Zeitpunkt dies geschehen wird.

  • Was nicht erlaubt ist: Unpräzise Formulierungen, die Raum für Spekulationen lassen. Sätze wie:

    • „Wir müssen mal über die Zukunft unserer Zusammenarbeit nachdenken.“

    • „Ich schlage vor, wir trennen uns demnächst.“

    • „Unter Umständen sehe ich mich gezwungen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.“

    • ...sind absolut unzulässig und entfalten keine rechtliche Wirkung als Kündigung.

  • Das Bedingungsverbot (Sehr häufiger Fehler): Eine Kündigung darf grundsätzlich nicht unter einer Bedingung ausgesprochen werden. Sätze wie „Ich kündige Ihnen zum Monatsende, es sei denn, Sie unterschreiben bis Freitag den neuen Zusatzvertrag“ oder „Wir kündigen hilfsweise für den Fall, dass der Betriebsrat zustimmt“ (letzteres ist nur unter strengen, vom Bundesarbeitsgericht anerkannten Ausnahmen bei der Änderungskündigung mit Einschränkungen handhabbar, führt aber bei reinen Beendigungen oft zu Fehlern) machen die Kündigung unwirksam. Das Gesetz verlangt eine unbedingte Gestaltungserklärung.

3. Fehlende oder irreführende Angaben zum Beendigungszeitpunkt

Jede ordentliche Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Das bedeutet: Entweder muss ein konkretes Kalenderdatum genannt werden oder die Kündigung muss so formuliert sein, dass das Datum anhand der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen zweifelsfrei berechnet werden kann.

  • Was nicht erlaubt ist: Vage Angaben wie „Ich kündige zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, wenn die Kündigungsfrist im Dunkeln liegt oder zwischen den Parteien umstritten ist. Zwar wird die Rechtsprechung bei der Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ oft zugunsten des Arbeitnehmers kulant sein und die Kündigung so auslegen, dass sie zu dem korrekten Fristende greifen soll, doch erzeugt dies unnötige Rechtsunsicherheit.

  • Falsche Fristen: Ist das genaue Datum im Text genannt, beruht aber auf einer fehlerhaften (meist zu kurzen) Kündigungsfrist, wird die Kündigung dadurch zwar nicht automatisch unwirksam. Sie gilt dann in der Regel jedoch als Kündigung zum korrekten, rechtlich zulässigen Termin (sogenannte Umdeutung gemäß § 140 BGB). Dennoch sollte ein Arbeitgeber hier keine falschen Signale senden.

Wird im zweiten Teil fortgesetzt...

Rechtliche Fallen im Kündigungsschreiben: Was Sie unbedingt vermeiden sollten

Ein sauber formuliertes Kündigungsschreiben schützt beide Parteien vor langwierigen Rechtsstreitigkeiten. Neben den notwendigen Angaben gibt es klare juristische Grenzen, welche Formulierungen und Inhalte absolut tabu sind.

Die wichtigsten Tabus im Überblick

  • Keine emotionalen Vorwürfe oder Ausführungen: Beleidigungen, Schuldzuweisungen oder detaillierte Abrechnungen mit dem Vertragspartner haben in einem amtlichen Dokument nichts verloren. Das Schreiben muss stets sachlich und professionell bleiben.

  • Keine unzulässigen Bedingungen: Eine Kündigung darf niemals an Bedingungen geknüpft werden (zum Beispiel: „Ich kündige, falls Projekt X scheitert“). Sie muss bedingungsfeindlich und klar deklariert sein.

  • Verzicht auf vage Formulierungen: Floskeln wie „Ich kündige zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ erzeugen unnötige Unklarheiten. Nennen Sie stattdessen immer ein exaktes Kalenderdatum.

  • Keine unüberlegten Begründungen: Bei einer regulären ordentlichen Kündigung ist eine Begründung im Schreiben gesetzlich nicht vorgeschrieben. Zusätzliche Erklärungen bergen oft das Risiko von Angriffsflächen.

Wichtiger Hinweis: Elektronische Übermittlungen per E-Mail, Fax oder Messenger-Diensten wie WhatsApp sind formell unwirksam und führen zur Nichtigkeit des Dokuments. Maßgeblich ist einzig die handschriftliche Originalunterschrift auf Papier.

Haben Sie Fragen zu den spezifischen Fristen in Ihrem Arbeitsvertrag?