Hier ist der erste Teil eines ausführlichen Expertenartikels auf Deutsch zum Thema „Was passiert mit restlichen Urlaubstagen bei Jobwechsel?“.

Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten rechtlichen Grundlagen nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und zeigt auf, wie Sie Ihren verbleibenden Urlaubsanspruch bei einem Arbeitgeberwechsel optimal und ohne finanzielle Verluste regeln.

Einleitung: Das unterschätzte Detail im Kündigungsprozess

Ein Jobwechsel bringt zahlreiche Veränderungen mit sich: neue Kolleginnen und Kollegen, spannende Aufgaben, veränderte Arbeitszeiten und oft auch ein neues Gehalt. Doch während über den neuen Arbeitsvertrag, die Probezeit und die Kündigungsfrist meist intensiv verhandelt wird, gerät eine Frage im Trubel des Abschieds häufig in den Hintergrund: Was passiert eigentlich mit den restlichen Urlaubstagen?

Viele Arbeitnehmenden gehen fälschlicherweise davon aus, dass der Resturlaub beim alten Arbeitgeber verfällt oder automatisch und lückenlos auf das neue Unternehmen übertragen wird. Beides ist in der Regel falsch. Das deutsche Arbeitsrecht – insbesondere das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – sieht für den Übergang beim Arbeitgeberwechsel klare Regelungen vor. Wer seine Rechte kennt, kann verhindern, dass wertvolle Erholungstage oder finanzielle Ansprüche einfach verfallen.

In diesem ersten Teil des Expertenartikels erfahren Sie, wie sich Ihr Urlaubsanspruch beim Ausscheiden aus dem alten Betrieb berechnet, welche Rolle der Zeitpunkt des Jobwechsels spielt und wie die Übertragung zum neuen Arbeitgeber rechtlich geregelt ist.

Die gesetzliche Grundlage: Der gesetzliche Mindesturlaub

Um zu verstehen, was mit restlichen Urlaubstagen bei einem Jobwechsel geschieht, muss zunächst zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und einem eventuellen vertraglichen Mehrurlaub unterschieden werden. Grundlage für den gesetzlichen Urlaub ist das Bundesurlaubsgesetz.

1. Der gesetzliche Urlaubsanspruch bei ganzjähriger Beschäftigung

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage im Kalenderjahr. Bei einer Sechs-Tage-Woche sind es entsprechend 24 Tage. Dieser Anspruch steht allen Arbeitnehmenden zu, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen.

2. Das Zwölftel-Prinzip bei unterjährigem Austritt

Scheiden Sie im Laufe eines Kalenderjahres aus dem Unternehmen aus – was bei einem Jobwechsel fast immer der Fall ist –, greift § 5 BUrlG (Teilurlaub). Demnach haben Arbeitnehmende für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

  • Beispiel: Sie arbeiten in einem Unternehmen mit einer Fünf-Tage-Woche und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Jahr. Ihr gesetzlicher Mindesturlaub beträgt 20 Tage. Sie kündigen und verlassen das Unternehmen zum 30. Juni, also nach genau sechs Monaten.

  • Berechnung (gesetzlich): gesetzlicher Mindesturlaub.

Wichtig ist hierbei die sogenannte Wartezeit: Nach § 4 BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechswöchigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Scheiden Sie jedoch in der ersten Hälfte des Kalenderjahres (also bis zum 30. Juni) aus, nachdem Sie die Wartezeit erfüllt haben, gilt das genannte Zwölftel-Prinzip für die Monate im aktuellen Kalenderjahr.

Der entscheidende Stichtag: Jobwechsel in der ersten oder zweiten Jahreshälfte?

Für die rechtliche Behandlung des Urlaubs macht es einen massiven Unterschied, ob der Jobwechsel in der ersten Jahreshälfte (bis zum 30. Juni) oder in der zweiten Jahreshälfte (ab dem 1. Juli) stattfindet. Hier greift eine der wichtigsten Schutzvorschriften des deutschen Arbeitsrechts, die viele Beschäftigte nicht kennen.

Szenario A: Der Jobwechsel in der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni)

Wenn Sie das Unternehmen in der ersten Jahreshälfte verlassen, berechnet sich Ihr Urlaubsanspruch beim alten Arbeitgeber streng nach den bereits abgeleisteten Monaten (Zwölftel-Regelung).

  • Die Besonderheit beim neuen Arbeitgeber: Da Sie beim alten Arbeitgeber nur für die Monate bis zu Ihrem Austritt Urlaub erworben und diesen eventuell auch genommen oder abgegolten bekommen haben, steht Ihnen beim neuen Arbeitgeber für das verbleibende Jahr ebenfalls wieder anteilig Urlaub zu.

  • Wichtig: Der neue Arbeitgeber darf Ihnen den Urlaub nicht einfach kürzen, nur weil Sie im selben Jahr schon beim alten Arbeitgeber Urlaub genommen haben (dazu gleich mehr im Abschnitt zum Urlaubsbescheinigung).

Szenario B: Der Jobwechsel in der zweiten Jahreshälfte (ab 1. Juli)

Findet der Wechsel in der zweiten Jahreshälfte statt, greift eine sehr arbeitnehmerfreundliche Regelung des § 6 Abs. 1 BUrlG. Haben Sie im alten Betrieb zu diesem Zeitpunkt bereits die Wartezeit (sechs Wochen) erfüllt, steht Ihnen für das gesamte Kalenderjahr der volle vertragliche Jahresurlaub zu – und nicht nur der anteilige Urlaub.

  • Das bedeutet in der Praxis: Wenn Ihnen laut Arbeitsvertrag 30 Tage Urlaub im Jahr zustehen und Sie zum 30. September ausscheiden, haben Sie grundsätzlich Anspruch auf die vollen 30 Tage – vorausgesetzt, Sie haben diese im alten Betrieb noch nicht vollständig aufgebraucht.

Urlaub im alten Job nehmen oder auszahlen lassen?

Wenn feststeht, wie viele Urlaubstage Ihnen beim ausscheidenden Arbeitgeber noch zustehen, stellt sich die praktische Frage: Sollen die Tage vor dem Austritt noch abgebaut (also frei genommen) werden, oder ist eine finanzielle Abgeltung besser?

Vorrang der Naturalrestitution (Urlaub nehmen geht vor Auszahlen)

Das Gesetz besagt klar: Urlaub ist primär dazu da, Erholung zu finden. Deshalb gilt der Grundsatz „Urlaub vor Geld“. Solange es betrieblich möglich ist und die Kündigungsfrist es erlaubt, sind Arbeitgeber verpflichtet, den Resturlaub während der noch laufenden Beschäftigung zu gewähren.

  • Tipp für die Praxis: Sprechen Sie frühzeitig mit Ihrer Vorgesetzten oder Ihrer Personalabteilung. Ein geordneter Übergang schließt ein, dass Sie offene Projekte übergeben und gleichzeitig Ihren Resturlaub in Absprache abbauen. Das schont die Nerven auf beiden Seiten und verhindert Konflikte.

Die Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG)

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr in Natur genommen werden – etwa weil die Kündigungsfrist zu kurz ist oder dringende betriebliche Gründe (wie ein unaufschiebbares Projekt) dagegen sprechen –, tritt automatisch die Urlaubsabgeltung in Kraft.

  • Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss Ihnen die verbleibenden, nicht genommenen Urlaubstage finanziell vergüten.

  • Berechnung der Abgeltung: Die Höhe des Urlaubsgeldes bzw. der Abgeltung bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den Sie in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten haben. Da es sich hierbei um steuerpflichtiges Arbeitseinkommen handelt, unterliegt die Auszahlung allerdings dem normalen Lohnsteuerabzug und kann je nach Monat den Steuersatz vorübergehend erhöhen.

Urlaubsabgeltung oder Freizeit: Die Rechte beim Austritt

Kann der verbleibende Urlaub wegen der Kündigung nicht mehr in Natur genommen werden, greift das Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) mit einer klaren Regelung: Der Resturlaub muss finanziell abgegolten werden. Das bedeutet, der alte Arbeitgeber ist verpflichtet, die offenen Urlaubstage auszuzahlen.

So berechnet sich die Abgeltung

Für die Höhe der Auszahlung wird der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden zugrunde gelegt. Wichtig zu wissen ist hierbei:

  • Die Auszahlung erfolgt mit dem letzten Gehalt und ist voll zu versteuern.

  • Eine freiwillige Vereinbarung, den Urlaub stattdessen beim neuen Arbeitgeber anzutreten, ist rechtlich nicht möglich, da Urlaubsansprüche betriebsbezogen sind.

Die Rolle der Urlaubsbescheinigung

Um zu verhindern, dass Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr doppelten Urlaub beanspruchen, verlangt der neue Arbeitgeber bei Antritt der Stelle eine offizielle Urlaubsbescheinigung des Vorgesetzten.

Achtung bei zu viel genommenem Urlaub: Hat ein Mitarbeiter im alten Job vor dem Ausscheiden im ersten Halbjahr mehr Urlaubstage verbraucht, als ihm anteilig zustanden, muss er diese zu viel genommenen Tage im Regelfall nicht zurückzahlen oder im neuen Job nachholen.

Fazit für den reibungslosen Übergang

Wer den Job wechselt, sollte offene Tage idealerweise rechtzeitig während der Kündigungsfrist abbauen, um Erholung zu sichern. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht machbar, dient die finanzielle Abgeltung als fairer Ausgleich für die verbleibende Arbeitsleistung.

Haben Sie in Ihrem aktuellen Kündigungsprozess bereits alle offenen Urlaubstage exakt berechnet oder planen Sie eine Freistellung?