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Die rechtlichen Hürden: Wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist

Im ersten Teil unseres Beitrags haben wir geklärt, dass es im deutschen Arbeitsrecht keine feste zeitliche Obergrenze (wie etwa "nach sechs Wochen ist Schluss") gibt, ab der eine Kündigung wegen Krankheit automatisch zulässig wird. Stattdessen knüpft das Gesetz an sehr strenge Voraussetzungen an, wenn das Arbeitsverhältnis wegen gesundheitlicher Probleme beendet werden soll.

Für den zweiten Teil unseres Fachartikels beleuchten wir das dreistufige Prüfschema des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowie konkrete Handlungsempfehlungen für Betroffene.

Das dreistufige Prüfschema des Bundesarbeitsgerichts

Um eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, muss der Arbeitgeber kumulativ drei harte Bedingungen nachweisen:

  1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs müssen objektive Tatsachen vorliegen, die belegen, dass auch in Zukunft mit weiteren, vergleichbaren Ausfällen zu rechnen ist. Wer einmalig schwer erkrankt war, danach aber vollständig genesen ist, genießt umfassenden Schutz.

  2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Fehlzeiten müssen zu einer spürbaren Belastung führen. Das kann ein wirtschaftlicher Schaden sein (etwa durch fortlaufende Entgeltfortzahlung über die sechs Wochen hinaus, wobei die reine Lohnfortzahlung allein meist nicht ausreicht) oder gravierende betriebliche Abläufe stören, etwa durch ständige unvorhersehbare Engpässe und Überstunden anderer Kollegen.

  3. Interessenabwägung: Im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung muss geklärt werden, ob dem Arbeitgeber das Festhalten am Vertrag unzumutbar ist. Hier spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine absolute Schlüsselrolle.

Die Bedeutung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Ein extrem häufiger Fallstrick für Arbeitgeber ist das BEM gemäß Paragraf 167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten.

  • Warum ist das wichtig? Das BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, aber ohne ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM hat der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess extrem schlechte Karten.

  • Ziel des BEM: Es soll geprüft werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Hilfen oder Umgestaltungen des Arbeitsplatzes erneuter Erkrankung vorgebeugt werden kann. Verweigert der Arbeitnehmer die Teilnahme unbegründet, schwächt das wiederum seine Rechtsposition.

Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz und Sonderregeln

Nicht jeder Betrieb kann ohne Weiteres eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Das Kündigungsschutzgesetz (KStG) greift erst, wenn das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. In kleineren Betrieben gilt das KStG grundsätzlich nicht – hier greift jedoch die zivilrechtliche Sittenwidrigkeitskontrolle (Paragraf 138 Bürgerliches Gesetzbuch).

Besonderen Schutz genießen zudem:

  • Schwerbehinderte Menschen: Hier ist vor Ausspruch der Kündigung zwingend die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

  • Mütter und Väter: Während der Elternzeit oder des Mutterschutzes gilt ein weitgehendes Kündigungsverbot.

Was Betroffene tun sollten

Sollte trotz aller Hürden eine Kündigung ins Haus stehen, ist schnelles Handeln gefragt. Die gesetzliche Klagefrist nach Paragraf 4 KSchG beträgt exakt drei Wochen ab Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Betroffene sollten umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder ihre Gewerkschaft konsultieren, um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zu prüfen.