Wie lange kann man krank sein, bevor eine Kündigung droht?

Die Sorge vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei längerer Krankheit ist weit verbreitet. Viele Arbeitnehmende stellen sich die drängende Frage, wie viele Wochen oder Monate man eigentlich ausfallen darf, ohne dass der Arbeitsplatz gefährdet ist. Der Mythos, dass nach einer bestimmten anzahl Krankheitswochen automatisch eine Entlassung ins Haus steht, hält sich hartnäckig.

Betroffene sollten jedoch wissen, dass es im Schweizer Arbeitsrecht (und analog im deutschsprachigen Raum) keine feste Obergrenze gibt, nach deren Überschreitung der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einfach wegen Krankheit auflösen darf. Stattdessen greift ein fein abgestimmtes System aus Kündigungsschutz und Lohnfortzahlung, das Arbeitnehmende vor plötzlichen Härtefällen bewahren soll.

Der gesetzliche Kündigungsschutz: Die Sperrfristen

Wer unverschuldet durch Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert ist, geniesst einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Während dieser sogenannten Sperrfristen darf der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nicht aussprechen. Sollte dennoch eine Kündigung in diese Zeit fallen, ist sie rechtlich nichtig.

Die Dauer dieser Schutzfrist richtet sich streng nach der Anstellungsdauer im Betrieb (Dienstjahre):

  • 1. Dienstjahr: Kündigungsschutz während der ersten 30 Tage.

  • 2. bis 5. Dienstjahr: Kündigungsschutz während der ersten 90 Tage.

  • Ab dem 6. Dienstjahr: Kündigungsschutz während der ersten 180 Tage.

Wichtig zu beachten ist, dass diese Fristen pro Krankheitsfall beziehungsweise pro Dienstjahr berechnet werden. Ist die Probezeit noch im Gange, greift dieser Schutz allerdings nicht – in der Probezeit kann grundsätzlich jederzeit und ohne Angabe von Gründen mit einer kurzen Frist gekündigt werden.

Was passiert nach Ablauf der Sperrfrist?

Viele Arbeitnehmende glauben irrtümlich, dass eine Kündigung nach Ablauf der 30, 90 oder 180 Tage generell ausgeschlossen ist. Das stimmt so nicht.

Sobald die gesetzliche Sperrfrist vollständig verstrichen ist, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, selbst wenn die betroffene Person nach wie vor voll krankgeschrieben ist. Ausserdem gilt: Hat der Arbeitgeber die Kündigung vor Beginn der Krankheit ausgesprochen, läuft die Kündigungsfrist weiter (sie wird lediglich bei Eintritt der Krankheit unterbrochen und verlängert sich entsprechend um die Dauer der Sperrfrist).

Haben Sie Fragen zu einem konkreten Fall oder zu den Regelungen bezüglich der Lohnfortzahlung durch Krankentaggeldversicherungen?

Rechtliche Konsequenzen: Wenn der Arbeitgeber reagiert

Nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfristen – beziehungsweise im Falle von häufigen Kurzzeiterkrankungen, die den Betriebsablauf massiv stören – steht Arbeitgebern das Recht zu, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Ausfälle ist jedoch an strenge Voraussetzungen geknüpft.

Die drei Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

  • Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss eine dauerhafte oder häufig wiederkehrende Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft zu erwarten sein.

  • Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen: Die Ausfälle müssen zu unzumutbaren wirtschaftlichen oder organisatorischen Belastungen im Unternehmen führen.

  • Interessenabwägung: Betriebliche Belange müssen schwerer wiegen als die Betriebszugehörigkeit und die Interessen des erkrankten Arbeitnehmers.

Handlungsoptionen und das Ende des Arbeitsverhältnisses

Erhält der Arbeitnehmer nach überstandenem Kündigungsschutz oder wegen mangelnder Leistungsfähigkeit die Entlassung, läuft die reguläre Kündigungsfrist an. In dieser Phase ist es ratsam, das Gespräch mit dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat zu suchen. Manchmal lässt sich durch einvernehmliche Lösungen wie einen Aufhebungsvertrag oder eine berufliche Wiedereingliederung (Stettener beziehungsweise Hamburger Modell) eine tragfähige Brücke bauen.

Wichtiger Hinweis: Der Schutz bei Krankheit ist kein Freifahrtschein für unbegrenzte Ausfälle. Wer dauerhaft Leistung erbringt, die weit unter den vertraglichen Pflichten liegt oder den Betrieb lahmlegt, muss trotz aller Schutzmechanismen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.

Haben Sie in Ihrem konkreten Fall bereits konkrete Signale von Ihrem Arbeitgeber erhalten oder stehen Sie vor einer schwierigen gesundheitlichen Entscheidung am Arbeitsplatz?