Die Diagnose kommt oft unerwartet, und die Sorge um die Gesundheit wiegt schwer genug. Doch kaum ist die Krankmeldung beim Arbeitgeber eingereicht, schleicht sich bei vielen Beschäftigten eine zweite, fast ebenso große Angst ein: Verliere ich jetzt meinen Job? Die Mühsal der Genesung vermischt sich schnell mit der existenziellen Sorge vor einer Kündigung wegen Krankheit.

Im Volksmund hält sich hartnäckig der Mythos, dass eine lang anhaltende oder wiederholte Erkrankung automatisch den Verlust des Arbeitsplatzes zur Folge hat. Doch das deutsche Arbeitsrecht ist hier wesentlich differenzierter, schützender und oft auch strenger, als viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer annehmen. Eine Kündigung wegen Krankheit ist zwar rechtlich möglich, unterliegt aber extrem hohen Hürden. Der Gesetzgeber unterscheidet strikt zwischen verschiedenen Arten von krankheitsbedingten Ausfällen und knüpft jeden Schritt an einen strengen Prüfungsprozess.

Im ersten Teil dieses umfassenden Ratgebers beleuchten wir die grundlegenden Mythen, den gesetzlichen Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes und die Frage, wann eine Erkrankung überhaupt als Kündigungsgrund in Betracht gezogen werden kann.

Der Mythos vom Kündigungsschutz bei Krankheit: Es gibt kein absolutes Verbot

Einer der verbreitetsten Irrtümer im Arbeitsrecht lautet: „Wer krank ist, kann nicht gekündigt werden.“ Das ist schlichtweg falsch. Weder das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) noch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sehen ein generelles Kündigungsverbot für erkrankte Arbeitnehmer vor.

Arbeitgeber dürfen unter bestimmten, klar definierten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis auch während einer laufenden Erkrankung beenden oder eine sogenannte krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Der Schlüssel liegt jedoch im Begriff der „Voraussetzungen“. Denn während eine betriebsbedingte Kündigung (zum Beispiel wegen Umsatzeinbrüchen) oder eine verhaltensbedingte Kündigung (nach einer Abmahnung wegen Fehlverhaltens) andere Schwerpunkte setzen, greift bei der personenbedingten Kündigung – und dazu zählt die Krankheit – ein strenger dreistufiger Prüfungsmaßstab der Arbeitsgerichte.

Warum das Gesetz so streng unterscheidet

Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis, das auf Gegenseitigkeit beruht: Der Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitskraft, der Arbeitgeber schuldet die Vergütung. Fällt die Arbeitskraft dauerhaft weg, gerät dieses vertragliche Gleichgewicht ins Wanken. Dennoch genießt der Arbeitnehmer in Deutschland einen hohen Bestandsschutz, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (was in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern und nach einer Wartezeit von sechs Monaten der Fall ist).

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat im Laufe der Jahrzehnte eine gefestigte Rechtsprechung entwickelt, die den Arbeitgeber in eine enorme Nachweispflicht drängt. Eine Kündigung wegen Krankheit ist demnach kein „Freifahrtschein“ für das Unternehmen, sondern das allerletzte Mittel (ultima ratio).

Die drei Säulen der krankheitsbedingten Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, muss er vor dem Arbeitsgericht im Streitfall drei zentrale Voraussetzungen kumulativ – das heißt alle gleichzeitig – nachweisen. Fehlt auch nur eine dieser Säulen, ist die Kündigung unwirksam.

1. Die negative Gesundheitsprognose

Im Zeitpunkt des Aussprechens der Kündigung muss objektiv zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin erkranken wird. Die Vergangenheit allein reicht nicht aus. Wenn ein Arbeitnehmer im vergangenen Jahr zwar lange krank war, die Genesung aber vollständig abgeschlossen ist und laut ärztlichem Attest ein Rückfall unwahrscheinlich ist, scheidet eine Kündigung aus.

Der Arbeitgeber muss also darlegen, warum er für die Zukunft mit weiteren Ausfällen rechnet. Bei chronischen Erkrankungen oder dauerhaften körperlichen Einschränkungen fällt es Arbeitgebern hierbei oft leichter, eine negative Prognose zu stellen, während einmalige, ausgeheilte schwere Erkrankungen (wie ein komplizierter Knochenbruch oder eine überstandene Operation) keinen Kündigungsgrund darstellen.

2. Die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Nicht jede negative Prognose führt automatisch zur Kündigung. Die Ausfälle müssen zu einer spürbaren Belastung für das Unternehmen führen. Hierbei wird unterschieden zwischen:

  • Störungen im Betriebsablauf: Dies betrifft insbesondere kleinere Betriebe, in denen der Ausfall eines Mitarbeiters nicht durch Kollegen kompensiert werden kann, was zu Produktionsstopps, Lieferverzögerungen oder verpassten Aufträgen führt.

  • Wirtschaftliche Belastungen: Entstehen dem Arbeitgeber durch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (in der Regel die ersten sechs Wochen) und die gleichzeitige Bezahlung einer Vertretung (Doppelbelastung) unzumutbare finanzielle Lasten, kann dies ein gewichtiges Argument sein. Wichtig: Die reine gesetzliche Entgeltfortzahlung über sechs Wochen reicht allein meist noch nicht aus, um eine wirtschaftliche Unzumutbarkeit zu begründen.

3. Die Interessenabwägung

Liegen eine negative Prognose und betriebliche Beeinträchtigungen vor, führt das Gericht im letzten Schritt eine umfassende Interessenabwägung durch. Hierbei werden die Belange des Arbeitgebers gegen die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers abgewogen.

In diese Waagschale fallen Faktoren wie:

  • Die Betriebszugehörigkeit: Wer 20 Jahre im Betrieb ist, genießt einen deutlich höheren Vertrauens- und Bestandsschutz als jemand, der erst seit sechs Monaten im Unternehmen arbeitet.

  • Das Lebensalter und die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt.

  • Die Ursache der Erkrankung: Hat der Arbeitgeber die Erkrankung womöglich selbst zu verantworten (etwa durch Verletzung der Fürsorgepflicht, Mängel beim Arbeitsschutz oder extremen, krankmachenden Druck am Arbeitsplatz), schlägt die Waage stark zugunsten des Arbeitnehmers aus.

Die verschiedenen Fallgruppen der Krankheit

Um das Risiko einer Kündigung realistisch einzuschätzen, muss man zwischen verschiedenen Arten von Krankheitsfällen unterscheiden. Die deutsche Rechtsprechung teilt diese in drei Hauptkategorien ein:

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|               DIE DREI KATEGORIEN DER ERKRANKUNG                |
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|  1. Langzeiterkrankung (Continuous Long-Term Illness)           |
|     - Ausfall über viele Monate am Stück                        |
|     - Hohe Hürden für die Entlassung                            |
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|  2. Häufige Kurzerkrankungen (Frequent Short-Term Absences)     |
|     - Wiederkehrende Ausfälle (z. B. jedes Jahr 6 Wochen)       |
|     - Oft Vorstufe zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement   |
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|  3. Krankheitsbedingte Minderleistung (Slump in Performance)    |
|     - Arbeitnehmer ist anwesend, leistet aber deutlich weniger  |
|     - Gilt rechtlich als Sonderform der Krankheitskündigung     |
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Die Langzeiterkrankung

Hierbei handelt es sich um Fälle, in denen ein Arbeitnehmer ununterbrochen über einen sehr langen Zeitraum (oft mehrere Monate oder sogar über ein Jahr) arbeitsunfähig ist. Während dieser Zeit läuft die gesetzliche Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen aus, und die Krankenkasse zahlt Krankengeld.

Für den Arbeitgeber bedeutet dies Planungsunsicherheit. Dennoch gilt: Solange eine realistische Aussicht auf Genesung besteht, schützt das Arbeitsrecht den Betroffenen. Erst wenn die Prognose zeigt, dass in absehbarer Zeit (oft wird von einem Zeitraum von bis zu 24 Monaten gesprochen) nicht mit einer Rückkehr gerechnet werden kann, rückt eine Kündigung in greifbare Nähe.

Häufige Kurzerkrankungen

Viel häufiger und für Arbeitnehmer oft tückischer sind die sogenannten häufigen Kurzerkrankungen. Wenn ein Mitarbeiter in den letzten Jahren immer wieder – beispielsweise jedes Jahr an 30 bis 40 einzelnen Tagen verteilt über das Jahr – wegen unterschiedlicher, kleinerer Beschwerden (Erkältungen, Migräne, Rückenprobleme) ausfällt, summiert sich dies zu einer enormen Störung des Betriebsablaufs.

In diesen Fällen verlangt die Rechtsprechung vom Arbeitgeber in der Regel, dass im Vorfeld ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde. Wird dieses gesetzlich verankerte Verfahren vom Arbeitgeber ignoriert, ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen im Regelfall unwirksam.

Im zweiten Teil dieses Artikels erfahren Sie, welche Rolle das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt, wie Sie sich im Ernstfall verhalten sollten und welche Fristen für den Kündigungsschutz unbedingt zu beachten sind.

Die rechtlichen Hürden und das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Im ersten Teil haben wir beleuchtet, dass eine Erkrankung grundsätzlich nicht vor einer Kündigung schützt. Doch der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber immense Hürden auferlegt, wenn dieser das Arbeitsverhältnis wegen gesundheitlicher Probleme beenden möchte. Eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung erfordert vom Arbeitgeber stets eine strenge Dreistufenprüfung.

Die Dreistufenprüfung der Arbeitsgerichte

Damit eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, müssen drei Kriterien kumulativ erfüllt sein:

  • Negative Zukunftsprognose: Aus den Fehlzeiten der Vergangenheit muss abgeleitet werden, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist. Ein einmaliger, längerer Ausfall reicht hierfür meist nicht aus.

  • Erhebliche Beeinträchtigung der Betriebsinteressen: Die Ausfälle müssen zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen oder massiven organisatorischen Problemen (zum Beispiel durch dauerhafte Überlastung des Teams) führen.

  • Interessenabwägung: Im Einzelfall wird geprüft, wessen Interessen schwerer wiegen – die des Arbeitgebers an der Kosteneinsparung oder die des Arbeitnehmers, insbesondere unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit und Alter.

Die zentrale Rolle des BEM

Ein entscheidendes Instrument in diesem Prozess ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. War ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten.

Ziel dieses Verfahrens ist es, gemeinsam nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Krankheit überwunden und der Arbeitsplatz langfristig erhalten werden kann – etwa durch stufenweise Wiedereingliederung, ergonomische Hilfsmittel oder eine Umsetzung auf einen anderen Posten. Wird ein solches BEM vom Arbeitgeber schlicht übergangen, erhöht dies die Hürden vor Gericht enorm. In vielen Fällen ist eine Kündigung ohne vorheriges BEM angreifbar, weil mildere Mittel zur Weiterbeschäftigung nicht ausreichend geprüft wurden.

Fristen und Auswege für Betroffene

Sollte es dennoch zu einer Kündigung kommen, ist schnelles Handeln gefragt: Ab Zugang des schriftlichen Dokuments gilt eine strikte Frist von drei Wochen, innerhalb derer eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung selbst dann wirksam, wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Zusätzlich sollten Betroffene umgehend die Agentur für Arbeit kontaktieren, um sich arbeitssuchend zu melden und Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Oftmals enden Kündigungsschutzklagen im Falle einer Krankheit in einem Vergleich, der eine angemessene Abfindung und ein wohlwollendes Arbeitszeugnis sichert.

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